是否可以因調崗而降低薪資？

用人單位在勞動合同訂立階段確定勞動者的工作崗位，一經確定即對雙方產生約束力，調動崗位需協商一致且具備合理性。調動崗位和薪酬需經雙方協商一致並書面確認，否則用人單位承擔違約責任。《勞動合同法》規定，用人單位可在特定情況下提前通知勞動者解除勞動合同，如勞動者患病、不能勝任工作或合同基礎發生重大變化。

法律分析

用人單位是不能隨便調動勞動者的崗位的。因為，勞動合同訂立階段，勞資雙方處於一種談判狀態，地位平等，雙方協商確定勞動者的工作崗位，一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。所以，用人單位調動勞動者崗位時，必須應以協商一致為原則。同時，如果用人單位單方變更勞動者工作崗位還需具備“充分的合理性”。

在一般情況下，用人單位如果調動勞動者的崗位和薪酬，需要經過勞資雙方協商一致，並以書面形式確認。用人單位不能單方面隨意對勞動者調崗調薪。如果勞動者不接受，可以拒絕簽訂合同，此時用人單位再降低勞動者工資待遇，顯然違反法律規定，應承擔違約責任。

《勞動合同法》第四十條無過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

拓展延伸

調崗降薪的影響及應對策略

調崗降薪對個人和組織都會產生一系列的影響。首先，對個人來説，調崗降薪可能導致收入減少，給生活帶來一定的困難。此外，工作崗位的變動可能會給個人帶來不適應和壓力。對組織而言，調崗降薪可能導致員工士氣下降，影響工作積極性和團隊合作。然而，針對這種情況，可以採取一些應對策略。首先，及時溝通和解釋調崗降薪的原因，增強員工的理解和支持。其次，提供培訓和發展機會，幫助員工適應新的崗位和角色。此外，可以考慮提供其他福利和激勵措施，以彌補薪資減少帶來的影響。總之，調崗降薪雖然會帶來一定的影響，但通過合理的溝通和有效的應對策略，可以減輕負面影響，實現組織和員工的雙贏。

結語

調崗降薪對個人和組織都會產生影響。個人可能面臨收入減少和工作不適應的壓力，組織可能導致員工士氣下降。然而，通過溝通解釋原因、提供培訓和發展機會，以及其他福利和激勵措施，可以減輕負面影響，實現雙贏。合理溝通和應對策略是解決問題的關鍵。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第五章 特別規定 第二節 勞務派遣 第六十五條 【勞務派遣中解除勞動合同】被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第七章 法律責任 第八十九條 【不出具解除、終止書面證明的法律責任】用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。