如何做好面試官？

在求職者眼裏，招聘主管擁有錄用與否的“生殺大權”，高高在上。外行有此“偏見”還罷，如果身為招聘主管對

利用面試有效地進行優勝劣汰，選出最適合自己公司的人是十分重要的，那麼怎樣能做好一名面試官？如何面試別人？下面小編就來給大家介紹介紹。

面試前

在面試之前，應該做一些背景調查。如今職位競爭激烈，很多人為了讓自己脱穎而出，都會讓簡歷有一些失真。所以應該提前瞭解簡歷的內容並判斷其虛實，然後針對你有疑惑的地方，做上標記，在面試的時候對面試者進行提問。

一，面試的形式。1.尊重面試者是起碼的職業操守面試是雙向的，是雙方瞭解彼此的過程。因此首先要擺正

在面試之前，首先要考慮好你需要一個什麼樣的人才。面試的目的就是更多的瞭解一個候選人的能力，決定他是不是最合適的一個。你可能同時面試多個有相似教育程度和工作經歷的人，但你到底需要什麼樣個性的人？什麼樣的人會把工作做得更好？這些都是十分重要的。

面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。

面試時

首先，從一些常見問題開始問。初步地去了解面試者，可以問一些他們簡歷上的簡單問題，為進一步瞭解和探討複雜問題之前營造一個輕鬆的氛圍，同時也看看他們的回答是否與簡歷上的一致。

專業的面試官是這樣的：1、從態度上強化自己，避免慣性思維。面試官不應該把自己放在一個專家的位

其次，瞭解一下面試者的性格是否適合你面試的工作。讓他們舉例説明如何處理一些專業問題，從中你可能會發現他們具有你想要的一些技能和機智。這類問題很容易就能看出候選人的工作風格和能力。

首先你要區分不同的崗位會有不同的任職要求。比如説教師：1、首先要讓被面試人自己介紹一下；

同時，可以設置一些情境考驗。可以提出一些刁鑽的問題，來看看他們如何應對壓力。如果這種情形正是工作中可能常會碰到的事情，你也可以藉此看看他們會不會崩潰。可以問問他們為什麼離開前一家公司的追究性問題，給他們造成一點壓力，看看他們能應對自如還是不知所措。

面試中如何展示自己的風度　　面試測評的指標體系中，一般包括對參試者風度評價的內容。在面試中，

最後，應該讓他們知道你會在接下來的幾天活幾周聯繫他們等等，並且對他們不辭辛苦來面試表示感謝，面試就基本結束了。

招聘對一個企業的生存與發展至關重要，企業必須採取種種措施來有效的解決招聘工作中存在的問題，才可以

注意事項

營造輕鬆和諧的氛圍。如果你表現得平易近人，你會得到更多的信息。如果氣氛緊張的話，你可以通過你的肢體語言、微笑、點頭來讓他們放鬆。

對企業來講，面試官代表企業，他的表現直接反映了企業形象。面試官如何應對面試？面試如何順利進行？很

維護公司好的形象。面試者很有可能將來變成你的同事，如果你給他們一個覺得你的公司並不是一個好的工作場所或者你不是一個容易相處的上司的印象，他們會不情願進來。

一、職業形象和職業素養良好，吸引優秀的求職者進入公司；二、態度和藹，平易近人，給求職者寬鬆的表現

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怎樣做個合格面試官

在求職者眼裏，招聘主管擁有錄用與否的“生殺大權”，高高在上。外行有此“偏見”還罷，如果身為招聘主管對招聘工作缺乏足夠的瞭解勢必會導致困境。一名合格的招聘主管對招聘工作必須有一個正確清晰的認識。

良好的待人接物、行為舉止方式

作為應聘e79fa5e98193e78988e69d8331333366303732者瞭解公司的一個窗口，招聘主管的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，從而對所應聘的公司形成正面或負面的認識。事實上，應聘人員對申請職位所在公司的認識和了解更多地是從個別人員的身上獲得的，如公司內部熟人、招聘主管、一線經理和員工等等。在電話中，一位應聘者對我説：“我對貴公司還是很有好感的，對您的印象也特別深。”事實上，他根本沒有去過我們公司，我們也只是在招聘會上有過一面之緣。如果招聘主管待人接物、行為舉止方式不當、缺乏職業形象的話，那麼即使公司的名氣再大，參會時招聘展台佈置得再豪華，恐怕也會給應聘者留下“不過如此、徒有虛名”的不良印象。

冷靜、客觀的分析判斷能力

招聘主管的擇人標準其實很簡單，那就是選擇那些企業所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。在這個問題上，招聘主管一點兒也不能含糊，否則，以交朋友的標準去評價一名應聘者，等於給自己戴了一副無形的有色眼鏡，招聘決策自然有失公平，錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。

事實上，公司所需要的人才並不應該是從一個模型裏出來的，他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特質，需要不同的人才。因此招聘人員應該根據崗位的真正需求來把握擇才標準，而不是根據自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷，必須克服刻板印象、首因效應、近因效應、暈輪效應、同類人偏差等等一般人容易犯的錯誤。

常聽到有些同行半開玩笑地説：“一看就知道是某某招的人。”這句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質量的人才，這當然是讚揚之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是後者那就要仔細反省一下自己了。

必要的面試技術和心理學基礎

除了以上提到的兩點外，實際上相關的面試技術也必須掌握，這方面的不足可以通過相關的培訓來彌補。目前，結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它採用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對求職者個性做出評價，避免了假設的和自我評價的問題。

每個企業都有自己衡量人才的標準，招聘主管則要按照這個標準來為本企業實施招聘。但遺憾的是我們並不能將該標準量化，否則的話，招聘工作將完全可以由機器人來代替或由一段計算機程序來完成。招聘主管的價值就在於能夠運用相應的面試技術和心理學知識，綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等企業所看重的素質，為企業做出錄用與否的決策。當然，經驗在招聘過程中也發揮着非常重要的作用。

很強的溝通能力

事實上，招聘主管選擇人員同老師通過評判試卷來判斷學生學習的好壞有着本質的區別。在進行選擇之前，招聘主管必須就所招聘的職位做深入細緻的瞭解。為了真正瞭解一線部門的用人需求，招聘主管應該同一線經理進行一次深入的談話，從談話中瞭解更多關於空缺職位的情況，而不是僅憑寫在紙面上篇幅有限的崗位描述就行動，以致出現人力資源部門和一線部門擇人標準不一致，導致在用人決策時意見不統一而引發的不必要爭論。面試的過程更是一個雙方溝通的過程。面試官和應聘者雙方的地位是平等的，企業在選擇優秀的應聘者的同時，應聘者也在選擇優秀的企業。

公開、公正，敢於堅持自己的原則

在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由於看事物的角度不同，有時候仍難免會在人員錄用決策時和一線部門有不同的意見，這時需要招聘主管和一線經理共同探討達成一致。出現這種情況，招聘主管一定要敢於表達和堅持自己的意見，不能一味遷就一線經理，否則失敗的招聘會給企業帶來巨大的損失。在筆者的一次招聘經歷中，一線部門推薦了一位重要客户的後門人選並且暗示準備錄用，而人力資源部照例進行了面試並嚴格堅持不降低錄用標準，最後説服一線部門聘用另一名合格的應聘者。能夠這樣做的關鍵是招聘主管本人要做到心地無私，辦事公正，無暗箱操作，能夠從公司的大局出發。 經常感歎“千里馬常有，伯樂不常有”的人是不能被錄取的。一個人長期懷才不遇，必然隱藏着重大的缺陷。

1、看他的外表：富有可信度的外在形象。凡是一看就過於精明強幹的人，或者是一看就像做生意的人是不太適合做推銷的。其原因在於，這類人會引發顧客高度的戒備心。所以給人可信感不強的人是絕對做不好銷售員的。這就要求我們在招聘銷售人員時，如果應聘者一眼看上去就像一個銷售員，那麼我們就應該堅決地把他淘汰出局，銷售業績做得比較好的人，多半給人的感覺是憨厚可靠。

2、看他的賣點：讓面前的這個人用較短時間介紹他自己。美國西南航空公司(Southwest Airlines)是美國八大航空公司中規模最小的一家，也是連續近30年來唯一贏利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的時候，為了確保乘客對空姐滿意，就請二十幾名常飛計劃中的乘客來做評委，給幾十名應聘者打分。它認為，如果這些乘客都對這位應聘者不喜歡，那麼這位小姐長得再漂亮也沒有用。由乘客自己挑選出來的空姐，至少在培訓方面的成本會比較低，因為她本身就已經是乘客喜歡的空姐了。另外，假如應聘者一開始便不能獲得銷售主管的欣賞，一般而言，這個人即便由於種種原因招進來了，也很容易流失出去。

3、高成就欲：高成就欲就是強烈地渴望有所作為。對推銷員而言，就是對高薪有着強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做推銷員的。推銷是一個壓力很大的職業，推銷員將不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的成就欲，就無法激發起突破客户重重障礙的雄心。也許有這麼個人，他看上去很粗糙，説話也不那麼斯文，但他時時想到的是一定要把產品賣出去，他始終不忘最終的結果，那他就是個以結果為導向的人。也許他在整個銷售過程中有些粗糙，而這也正是他進入公司後需要培養、發展和包裝之處。

4、看他的專業背景或經歷：是否與你的產品和行業有關。假如是醫藥方面的產品，你顯然希望銷售人員最好讀過醫學院或者相關學校畢業，對醫藥方面有一定了解。大多數企業的推銷員卻不需要懂得非常複雜的專業知識，可以從市場上招聘推銷員後進行培訓。但是有些高科技企業產品的推銷需要專門的知識，例如軟件、醫療設備等的推銷，最好是有此專業背景的人做更合適。

6、事先定好招聘職位的素質要求：對銷售主管和經理應有一個性向測試，但這個測試並不對普通銷售人員做。該測試從性情、品格和經驗等方面把握銷售主管和經理的特質，使他們能與公司的銷售戰略保持一致。每種職責的銷售人員在應聘時都要經過其未來直接主管的面試。這樣，通過相對簡單的程序就能確保銷售人員的性向上下一致。

7、銷售人員流失率高是什麼原因造成的呢？其中重要的一個原因是許多銷售管理人員對於優秀推銷員應具備哪些素質的理解是比較片面的。推銷員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導致情緒的低落，“樂天派”遠比尋找“聰明人”更重要。另外，一年內調換單位達三次以上的人：無非是兩種情況，第一種情況是此人能力太差，因此在任何一個單位都幹不長，這樣的人自然是不能招進來的；第二種情況是此人是流浪漢性格，那麼他同樣會把進入目前的公司當做他漫漫人生旅途的又一站。

8、敏鋭的洞察力：敏鋭的洞察力表現在銷售員特別善於傾聽，善於傾聽的要則在於：銷售員的肢體語言與口頭語言和顧客説話的內容高度配合一致。比如顧客在講述他艱苦奮鬥的創業史，善於傾聽的銷售員就會表露出敬佩的表情，甚至適當地睜大眼睛並用一些感歎詞來配合顧客的述説，肯定對方從而調動顧客説話的積極性，為深入交談創造條件。又如顧客在講一個笑話，那麼無論這個笑話是否可笑，銷售人員的職責便是配合以朗聲大笑。

9、銷售經驗：招聘有銷售經驗的人有利有弊；有銷售經驗的人上手比較快，但大量的企業經營實踐顯示，從人才市場上招聘的有銷售經驗的人，其忠誠度比較差——這一點，必須有嚴格的公司制度來約束。有的企業不願意花費時間去培養新手，可以考慮招聘有銷售經驗的人；而有的企業更重視員工的忠誠度，則只需應聘者具有潛力就可以了。

10、怕女人的男人或怕丈夫的女人：凡是在夫妻生活中無法平等相處的人，其性格一般具有較強的妥協性，這樣的人在銷售產品中也會具有較強的妥協性。

面試官如何做好面試，這五個步驟很重要

一鑑：鑑簡歷基本配置

崗位志願：關注志願，以及志願與經驗、背景的匹配；

基本信息：性別、年齡、婚否、目前身份等；

教育信息：關注學歷、學位信息；空白時間；時間與學歷的匹配等；

以上三點看的是整體氣質，90%都是優秀的、光鮮亮麗的~

實習等信息：實踐過多或過少，實習時間、部門及內容，在面試中追問；

獲獎與資格等信息：關注獎項與證書的級別；

參與科研項目信息：關注項目中實際工作內容是否有含金量；

家庭成員等信息：關注成長環境、經濟條件、社會關係等；

其他信息：關注自我評價、求職目標中的關鍵詞，可在面試中追問；

二看：看行為舉止，全面觀察

看如何進門 優秀表現：被通知或聽到邀請後敲門進入，並轉身輕輕關門。糟糕表現：無邀請直接闖入，則可能個性隨意、不夠穩重；多次邀請後方才進入，則可能心不在焉或個性偏拘謹。

看如何打招呼 優秀表現：主動、適當、大方，有禮；上半身前傾30度左右向面試官鞠躬或點頭行禮，面帶微笑。糟糕表現：沒有打招呼，直接就坐，則可能社交自信不足或個性隨意。

看面部表情及眼神 優秀表現：從容、自信，目光平和、有神；眼神關注到在座的每一個人。糟糕表現：視線向下一般表示權威感和優越感；視線向上一般表示服從與不自信；有吐舌等小動作。

三聽：聽的是言談表達，內容邏輯

聽行為事件和細節。接納地去聽，心靜如鏡；並且完整的聽完，通過簡單的發聲或者肢體語言和求職者互動，表示我正在很認真的聽。

四問：問關鍵行為，真實信息

同學們來看看面試官是怎麼問你的：

①考察維度：信息收集

考察問題：你對我們公司有哪些瞭解？是通過什麼途徑瞭解到的這些信息？通常你會通過 哪些方式來了解你感興趣的公司和工作？

②考察維度：客户導向

考察問題：你覺得微博滿足了人們什麼樣的需要？

③考察維度：人際協調

考察問題：如果你要組織一次部門出遊，但連續幾個週末大家的時間不是你不行就是我不合適，你會怎麼辦？

④考察維度：自主獨立

考察問題：請描述一下你最近獨立完成了什麼事情，有沒有遇到什麼困難？

同時，面試官一般還會使用STAR追問技術來*你投降。具體是這樣的：S指的是情景Situation，T指的是任務Task，A指的是行動Action，R指的是結果，result。其重點在於探究思想上的起因S和行為過程A。

舉一個例子：

面試官：

你提到自己學東西比別人7a686964616fe78988e69d8331333365663564快，能舉個例子嗎？

應聘者：

我實習過很長時間。在一個營業部實習，我很快就跟人混熟了，人家慢慢就認可我了，願意把重要的事情給我做。有一次領導安排我們所有的實習生完成一批客户信息的整理，時間緊張，信息量很大很龐雜。我在沒有人指導的情況下第一個完成了客户信息的整理並且還提出了一些建議，領導很認可。

進一步探究：

S情景：你出於什麼考慮要去實習？一開始你主要做什麼工作？大家認可你之後你做什麼工作？你所説的重要的事情具體指哪些事情？

T任務：領導安排的這項任務具體要做什麼？你承擔的任務是什麼？接到任務後你是怎麼想的？

A行動：面對當時那種情況，您的反應是什麼？你採取了什麼行動？請給我描繪一下你採取的行動？

R結果：結果是什麼？您的行為產生了什麼影響？這項工作對你來説有什麼收穫？對你後續的實習產生了什麼影響？那你是什麼樣子的，通過這個過程走下來基本上你已經趴下了！~

最後呢，同學們還要警惕面試官的兩種提問方式：一個是壓迫的方式，有些同學不是一上來就很牛嘛，只要你有誇大、躲閃、不真實的時候就一直問道底。還有一個就緩和的平鋪方式，試圖建立一種信任關係，在舒服的環境下乖乖的就能講真話了。

五評：評綜合素質

如何成為一個優秀的面試官

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原發布者:daniel_skybird

1.尊重面試者是起碼的職業操守面試是雙向的，是雙方瞭解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感知覺。同時，尊重對方意味着面試前要做好功課。大致瞭解一下對方的簡歷。千萬不要等道面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰，讓面試者儘快進入狀態

遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要儘快讓他們放鬆。比如幽默一下，説説今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態，正常發揮。這裏面有一個誤區。為回了讓面試者放鬆，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。

3.多聽少説，但不失控答制權

有不少面試官會在面試中不停的發問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面

如何當一個好的面試官

面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑑別求職者的真實表現。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關重要了。 　　在面試中，面試官的提問要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（e5a48de588b67a686964616f31333337626238RESULT）。例如，我們首先要了解應聘者是在一個什麼樣的情形或者説什麼樣的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接着，我們要了解應聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務（TASK）。接下來，我們要了解應聘者為了完成這些任務採取了哪些行動（ACTION）。最後，我們才來關注結果（RESULT）是怎樣的，上級以及相關人員對結果的評價如何。 　　在這個過程中，面試官要綜合並熟練運用各種面試方法，以達到甄別的目的。 　　行為面試法：行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基於行為的連貫性原理髮展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。如應聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，儘量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地嚮應聘者提問。 　　情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。 　　壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。壓力面試通常用於對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。

如何當好一名hr面試官

專業的面試官是這樣的：

1、從態度上強化自己，避免慣性思維。

面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在着慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。

2、重視非言語行為。

漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看".在面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至經過培訓排練的。要真正的瞭解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調等。

3、準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分

面談的時候應儘量採用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關鍵環節，也是跟面試結束後的評分環節緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那麼客觀的評分程序也就無法進行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進行模糊評價，不管面試官再怎麼經驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。

4、理性對待認知偏差

在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調面試官應該儘量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要e799bee5baa6e79fa5e98193e58685e5aeb931333365633936原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。