主管季度績效考核怎麼寫，怎麼寫關工委季度績效考核會議記錄

1、您的這個問題很寬泛，績效考核，是一個很廣的概念，其中涉及到需對照各時段初編制的考核計劃所進行的數據採集、績效評定等方面；

2、如果是諮詢考核計劃如何制定，則不同的公司、不同的崗位，具體的考核指標是不盡相同的，通用的方法可以是“崗位職責、工作計劃、上級臨時性要求”等方面提取指標；

3、如果是諮詢考核期內的總結如何填寫，則可從“主要的工作成果（數據達成情況）、採取的創新性措施與策略”等方面進行述職總結。

（若有其他疑問，可以私信交流）

原發布者：在行傳媒

企業員工績效考核方案篇一一、考核目的為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度（一）為公司員工薪酬調整提供依據（二）為公司員工晉升提供資料（二）為公司員工培訓工作提供方向（三）促進公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則（一）公開性原則應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神祕感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。（二）客觀性原則用事實説話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。（三）與目標管理相結合的原則目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。三、考核範圍本方案適用於公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對於一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子（分）公司評分按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。二、崗位評分（一）崗位目標考核一、確定崗位目標根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解

一、考核目的 1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。 3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。 二、考核原則 1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。 三、考核內容及方式 1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。 3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標 1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。 2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。 五、考核結果的反饋 考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核説明 （一）填寫程序 1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部； 2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部； 3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務； 4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分； 5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字説明原因。 （二）計分説明 1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是 30%、30%、40%。 3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度績效工資內容 季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎 （1）績效考核獎由三部分組成： a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金； b、員工的第13個月月工資的四分之一； c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。 （2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別： 1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%; 2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。

季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%; 3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。 4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分： （1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%; (2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

XX局機關科室（單位）考核辦法（試行）為切實加強機關規範化管理，充分調動工作積極性，全面完成XX工作任務，特制定《XX局機關科室（單位）考核辦法（試行）》。

一、指導思想以市局年度工作主題為工作目標，堅持XX的工作要求，強化“六型機關”建設，充分發揮績效考核的引導、激勵作用，推動全市XX工作科學發展。二、考核依據和原則考核工作以省局、市委、市政府和市局下達的年度工作任務為依據，圍繞XX管理職能，突出重點，統籌兼顧，體現科學、客觀、公正、公平的原則。

三、考核對象市局機關各科室、直屬機構和局屬事業單位。四、考核內容（一）考勤考紀（35分）1、考勤管理，由督察隊提供依據。

（15分）⑴未按工作時間上下班，遲到、早退的，扣0.5分/人、次。⑵曠工一天扣2.5分/人、次，曠工半天扣1分/人、次。

⑶上班期間參與上網聊天、玩遊戲等娛樂活動的，扣1分/人、次。⑷不按規定參加考勤的，扣0.5分/人、次。

2、着裝管理，由督察隊、監察室、人事科提供依據。（10分）⑴未按市局着裝管理規定着裝的，扣0.5分/人、次。

⑵着裝不規範的，扣0.5分/人、次。⑶着裝進入營業性歌舞廳、飲食廳、美容美髮廳等娛樂場所消費的，扣0.5分/人、次。

⑷其他違反市局着裝管理規定的，扣0.5分/人、次。3、集體活動，由主辦或牽頭科室（單位）提供依據。

（10分）⑴未按要求參加市局組織的各項會議、集中學習培訓、黨務活動（含支部活動）、文體活動、公益性活動等集體活動的，扣1分/人、次。⑵未按要求參加由市局安排的市委、市政府、部門等大型會議及活動，扣2分/人、次。

以上考核項目實行月考核，月公示。實行單項考核扣分，扣完為止。

（二）工作任務（50分）市局科室（單位）完成任務的，或者未明確工作任務的，無以下扣分事項的，得基本分50分。1、省局年度工作目標綜合考評（40分）加分事項：⑴市局科室（單位）在XX排名第1名的，加5分（在全省系統排名第1名的，另加3分）；排名第3、4名的扣3、5分；排名第2名的得基本分。

⑵工作信息在省局《XX簡報》“經驗介紹”欄目登載，加1分/項。⑶被省部級、省局表彰的，分別加4分/項、2分/項。

⑷市局科室（單位）牽頭負責的工作在全省系統綜合會議交流發言（不含各市州XX局全部發言的情形），加2分/項。⑤市局局長辦公會認定為創新工作的，加3分/項。

⑥市局局長辦公會研究決定的加分事項。各項獎勵加分，累計不超過15分，不重複計分。

扣分事項：⑴違反政務值守規定的扣0.5分/次，由辦公室提供依據。⑵執法、服務被投訴經調查存在過錯的扣1分/次，監察室、法規科提供依據。

⑶所負責的工作被上級通報批評責任明確的，扣2分/次，由辦公室、督察隊提供依據。⑷違反各級“禁令”被處理的，扣2分/次，由監察室提供依據。

⑸因個人原因對單位造成惡劣影響的，扣5分/次，由辦公室、監察室提供依據。⑹被市局督察隊通報或者責令整改，且市局績效考核沒有明確考核標準的，扣1分/次。

⑺市局局長辦公會研究決定的扣分事項。2、市委、市政府下達的年度工作任務（10分）受市委、市政府表彰的，加2分/項。

各項獎勵加分，累計不超過5分，不重複計分。受到通報批評，扣2分/次。

加分原則上應以文件、牌匾、證書作為依據，省局處室排名可以書面證明作為依據。（三）定向測評（15分）1、黨委班子成員對各科室（單位）評分：5分；2、基層XX所對各科室（單位）評分：5分；3、科室（單位）互相評分：5分。

（四）一票否決事項因個人原因對單位造成惡劣影響的（由辦公室、監察室提供依據），對其所在科室（單位）實行一票否決，並取消其所在科室（單位）所有評先表模資格。五、考核方式和程序（一）自查自評：各科室（單位）對照考核辦法做好日常檢查工作，並在年終時進行自查評分、申報加分事項，向考核領導小組辦公室提交自查報告。

（二）市局考核領導小組評分：採用日常考核和年終考核相結合的辦法，根據考勤考紀、工作目標任務、定向測評情況和加分事項，對科室（單位）得分進行核對、彙總，四個項目得分相加為科室（單位）年度考核總得分。（三）局長辦公會討論決定：根據考核領導小組的意見，審定年度考核結果。

六、考核分組為使考核工作更具可比性，體現公平合理原則，對市局機關25個機關科室（單位）分為3個組進行考核，分別按照30%的比例評選優秀科室（單位）（駐村工作隊不在30%的評選比例之內）。第一組業務機構（6個，評選2個）：XX第二組綜合機構（11個，評選3個）：XX（以市政府考核結果作為考核依據）。

第三組局屬事業單位（8個，評選2個）：XX七、獎懲措施（一）獎勵：年度考核為優秀的科室（單位），市局頒發獎金XX元。（二）懲處：有下列情形之一的科室（單位），市局對主要負責人進行誡勉談話，責成制定整改方案上報市局，按期整改到位，並按規定追究責任：1、因工作失誤被上級領導批示或被新聞媒體曝光，對市局造成負面影響的；2、在直管市、林區排名最後一名的。

連續兩年出現上述情形之一的科室（單位），調整科室（單位）主要負責人工作，科室（單位）其他人員重新擇崗。

績效考核方案實施的必要性 績效考核是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。

有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。 企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理並不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

編輯本段績效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目標 2、量化的管理標準 3、良好的職業化的心態 4、與利益、晉升掛鈎 5、具有掌控性、可實現性 考核方案制定的基本點 對應績效的定義，績效包括業績和行為。 對員工進行考核也應該包括兩部分：業績考核和行為考核。

根據業績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。 業績好、行為差的員工，應限制使用； 業績差、行為差的員工，應予以淘汰； 業績差、行為好的員工，應培養使用； 業績好、行為好的員工，應予以重用。

業績考核包括什麼 業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。 目標業績考核是對結果的考核，如對業務員的目標業績考核是銷售額。

往往與企業目。 績效考核方案實施的必要性 績效考核是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。

有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。 企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理並不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

編輯本段績效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目標 2、量化的管理標準 3、良好的職業化的心態 4、與利益、晉升掛鈎 5、具有掌控性、可實現性 考核方案制定的基本點 對應績效的定義，績效包括業績和行為。 對員工進行考核也應該包括兩部分：業績考核和行為考核。

根據業績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。 業績好、行為差的員工，應限制使用； 業績差、行為差的員工，應予以淘汰； 業績差、行為好的員工，應培養使用； 業績好、行為好的員工，應予以重用。

業績考核包括什麼 業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。 目標業績考核是對結果的考核，如對業務員的目標業績考核是銷售額。

往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得； 職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自於客户量，開發新客户就是一個職能考核。 平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核 行為考核包括什麼 行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。

紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。

品行考核是隻對人的品行，表現出來的行為情況的考核。 編輯本段績效考核方案制訂流程 開展工作分析 工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。

建設績效指標庫 績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有： 1、基於企業經營目標的分解 指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基於工作分析 通過職位説明書或崗位職責説明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設成績效考核的指標。 3、基於綜合業務流程 根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上遊、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

選擇關鍵指標 同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。 選取關鍵考核指標的選取順序圖： 1、時間〉質量〉利潤 2、先生存後發展 3、先客户後大客户 行為指純量化 行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義 形成考核表 考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

KPI績效考核方案制定 KPI(Key Performance Indication)即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。

建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。 KPI的考核範圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。

很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鈎。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流於形式。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在着“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20。

原發布者：墒太平乘

員工績效考核自我評價篇一：績效考核-員工自我鑑定表 管理資料下載網海量企業管理資料表格下載 員工自我鑑定表 管理資料下載網海量企業管理資料表格下載篇二：績效考核個人總結範文 個人績效考核登記表自我鑑定總結 個人績效考核登記表自我鑑定總結 在20XX年度裏，我本人能夠擁護中國**的領導，堅持四項基本原則，認真學習各項規章制度，遵守國家的各項規章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領導佈置的各項任務，能夠團結同事之間的關係，在完成本職工作之餘，積極幫助有需要的同事。原則性強，積極肯幹，認真負責，有較強的進取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準確；有整體觀念，能團結同事，共同完成任務。在完成本職工作之餘，積極幫助有需要的同事。 我在20XX年主要工作有： 1、努力學習新業務知識，在鞏固原有知識的基礎上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務求清晰所有系統的使用途徑和熟悉維護方法。除着系統的完美，除國際業務的黃金買賣外，其他的如fmis,cms，人行的反洗錢系統，人事管理系統，工會財務系統等等等系統都已經換成網頁版，每更新一個系統，都會主動了解相關操作及技術情況，通過不斷的學習和虛心請教，使自己永不落後。 2、處理好同事之間關係，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會説明原因，所有故障儘量在兩個工作日內解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都