如何根據績效基數和考核分數計算個人績效，考核基數怎麼用

個人績效=績效基數*考核分數所佔的比例2113

如績效的基數是500，考核分數為90分，在績效管5261理制度中應對不同分數段的分數制定績效所佔比例，一般90分可以達到績效的90%。

因此最終的績效=500*90%=450元

個人績效管理循環由績效計劃制定、績效溝通輔導4102、績效考核評價、績效結果應1653用等環節組成，績效溝通輔導是歷時最長的環節，公司各級領導者和員工對績效管理工具的理回解和掌握是績效管理成功的關鍵。個人績效計劃目標主要是關鍵業績指標，還答可以加入能力素質指標。

結果使用要做到善事助人

公務員考核好比體檢，要針對反映出的指標情況對症下藥，達到善事助人的目的，應重點把握好以下環節：

首先，設置科學合理的指標體系，使考核結果具體化。考核等次確定，是對公務員的階段性考核結論。同樣的考核等次，因個體差異所反映出的指標情況理應不盡相同。要杜絕千人一面，就需對考核內容進行細化分類和量化打分，既使考核結果的結論依據可靠，又能客觀反映出被考核者的實際情況。

其次，要對考核結果進行綜合分析。考核指標情況明確後，應當對公務員德、能、勤、績、廉的各方面表現進行綜合分析，看其履行崗位職責的情況如何，優點和缺點是什麼，成績和不足是什麼，潛能和顯能有哪些，如何發揮所長、提升完善等，這些都需要考核組織者和主管領導做到心中有數，而不能簡單地確定一個考核等次就了事。

再次，要依據考核情況開展有針對性的教育培訓。按照缺啥補啥的原則，制定符合各類公務員特點的能力素質提升計劃。對德才表現好有發展潛力的公務員可有目的地安排多個崗位的培養鍛鍊，提高他們的綜合適應能力；對當年考核基本稱職和不稱職等次的公務員，應區別情況做好思想教育工作，加大基本素質培訓力度，提高其適應崗位要求的能力。

陝西省公務員局考核獎懲處處長 羅永新

要抓實抓好結果使用

在確保考核結果客觀準確的基礎上，要從以下兩方面抓實抓好考核結果運用。

頂層推動使結果切實用起來。公務員主管部門要確立結果運用的權威地位，確保結果運用成為加強管理的重要依據。制度層面上，凡涉及公務員的獎、罰、升、降、去、留，都要牢固樹立起先看考核結果的導向。操作層面上，由於結果運用涉及組織、人社、紀檢監察等主管部門和機關公務員管理部門，必須形成行之有效的聯動機制。

突出獎懲使結果從兩頭促起來。要抓好優秀與基本稱職、不稱職兩頭，有效解決干與不幹一個樣、幹好幹壞一個樣，促進隊伍整體提升。對考核優秀的公務員，要加大獎勵力度，豐富激勵內容，創新激勵形式。除在經濟上給予獎勵外，還要在競爭上崗、評先評優、學習培訓、表彰推薦等方面予以傾斜。對考核為基本稱職、不稱職等次的公務員，要嚴格按照規定，採取誡勉談話、限期改進、降職等措施，堅決不當好好先生。處理結果要到公務員主管部門進行備案，接受督導。

河南省鄭州市人社局黨委委員、公務員局局長 申順建

用考核結果倒逼效能提升

強化考核結果運用，是公務員年度考核工作的關鍵節點。

考核工作要嚴格按照相關規定進行，考核結果出來後，要以單位黨委的名義，對不同考核等次人員進行談話。同時，瞭解被考核人的思想動向及對考核建議，以便形成公開、公正、科學的考核機制。

要切實將年度考核結果落到實處，獎懲與鼓勵教育並重。對於表現好，考核等次為優秀的人員，既要落實物質獎勵，也要落實精神獎勵。對於作風懶散、工作拖拉，考核結果較差的，要及時對其進行誡勉談話和説服教育，必要時給予一定的懲戒。

可將年度考核結果與職務晉升掛鈎。如對於連年優秀的人員，在提拔使用幹部時給予一定比例的名額，讓獲得優秀等次達到一定年頭的人員在政治待遇上有盼頭，能進一步激發公務員積極幹好工作的動力。

吉林省梅河口市委組織部 崔宏 鄂坤

確保考核效能最大化

要與幹部使用相結合。要樹立重實幹、重實績、重基層的用人導向，做到幹部選拔使用、後備幹部培養向考核優秀、實績明顯、羣眾認可度高的公務員傾斜，非領導職務晉升優先從優秀等次人選中考慮。個別提拔任職進行民主推薦時，應在提供參閲的公務員名冊上標明近三年年度考核結果；確定考察人選時，應綜合考慮民主推薦得票情況和公務員近三年年度考核結果。被評為基本稱職等次的，應對其進行誡勉談話和工作調整，一年內不得提拔使用或平職交流到重要崗位任職，被評為不稱職等次的，應視具體情況分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理。

要與收益分配相掛鈎。積極探索公務員津補貼規範後的經濟激勵機制建設，建立優秀公務員津補貼晉級機制，對連續幾年考核優秀的公務員高享一檔津補貼係數；要適度提高考核優秀等次公務員獎勵額度，提高工作中堅骨幹的獎金係數，拉開公務員獎金分配檔次，推行月度工作考核浮動獎，設立重點工作單項獎，對上級部門佈置的重點工作、重大任務專項考核，單獨設獎，真正體現幹好幹壞、幹多幹少不一樣。浙江省上虞市財政局黨委委員、紀委書記 單樵興

一、利潤基數確定中的信息不對稱問題 這是一個真實的故事。

美國的REEBOK公司董事會要為公司確定1985-1987年的利潤目標基數。經過與公司總裁反覆的協商和討價還價，最後雙方同意：1985-1987年間，每年的利潤基數定為$2000萬；如果總裁完成了$2000萬的基數利潤，他可以得到$35萬的基薪；如果他超額完成了基數，他還可以得到超額部分的5%作為超額獎勵。

猜猜看，結果如何？.表1給出了詳細情況： 美國REEBOK公司的財務數據（單位：百萬美元） 年度 利潤基數 實際利潤 總裁基薪 總裁超額獎金 1985 20 130 0.35 5.5 1986 20 282 0.35 13.1 1987 20 321.4 0.35 15.07 從表1可以看出，總裁通過壓低基數而拿走了鉅額獎金。 上述故事告訴我們：在委託人（通常是公司董事會）與代理人（通常是公司總裁）之間進行的討價還價中，雙方擁有的信息是不對稱的——代理人通常擁有更多的信息。

公司總裁知道，他們每年能完成多少利潤；但是他們通常傾向於隱瞞這一信息，以便在討價還價中壓低利潤基數，從而獲得更多的超額獎勵。 如何解決委託人與代理人在確定基數問題中的不對稱信息問題？我在所主持的一項國家自然科學基金課題中，通過研究，提出了一種全新的基數確定理論（媒體稱之為HU理論），可以有效地解決基數確定問題中的不對稱信息問題。

下面仍以上述美國REEBOK公司的例子來加以説明。 如果我是REEBOK公司的總裁，我將利用HU理論，採用如下方法確定基數： 1. 每年的利潤基數由委託人與代理人共同確定，即，最終合同利潤基數是委託人要求數與代理人自報數的算術平均。

2. 如果代理人實際完成的利潤超過合同數，則超額獎勵係數為8%，即超過部分的8%作為超額獎金獎給代理人。 現在，委託人（公司董事會）首先提出自己的利潤要求數。

如果我是公司董事會主席，為了便於與表1比較，我仍然會提出$2000萬作為1987年的委託人利潤要求。假定代理人濫用了給他的權利，提出的自報數為0，這樣，合同利潤數（兩者的算術平均）只有$1000萬，豈不是太低了？不必擔心，HU理論還有第三條規定： 3. 如果代理人的年初自報數小於其年末的實際完成數，則少報受罰係數為6%，即他將由於年初少報而受到懲罰，懲罰數為少報部分的6%；但多報不獎。

面對上述三條規定，代理人會思考這樣一個問題：我的自報數應當是多少，才能使我的淨獎勵最多？他會通過下列的表格計算來進行分析： 表 2 五種不同情況下的代理人淨獎勵 （單位：百萬美元） 情況 1 情況 2 情況 3 情況 4 情況 5 S （總裁自報數） 0 110 120 130 140 D （董事長要求數） 20 20 20 20 20 C （合同利潤數）=0.5*S+0.5*D 10 65 70 75 80 A （年末實際利潤） 130 130 130 130 130 超額獎勵=0.08(A-C) 9.6 5.2 4.8 4.4 4 少報罰金= 0.06(S-A)，當Sp*w （即：少報受罰係數 > 超額獎勵係數*下級權數） 其中W是代理人在合同基數確定中的權數。如果是算術平均，則W=0.5。

在表2中， 0.06 > 0.08*0.5，必要條件是滿足的，因此，HU理論的優良性質在表2中得以充分體現。 在這裏，讓我們簡單解釋一下Q>p*w的經濟意義。

若代理人少報1元，由於代理人自報數在合同基數中的權重為W，因此合同基數將下降W元，由於代理人超額獎勵係數為P，因此，代理人年末超額獎金將因此增加P*w。但另一方面，代理人若少報自報數，則要受到係數為Q的少報處罰。

因此，只要Q>P*w，則代理人就不會有積極性少報自報數。同樣，也可以證明代理人不會有積極性多報自報數。

到現在為止，我們都假定，代理人對自己的能力具有完全信息，也就是説，他們在年初時就知道他們在一年內能實際完成多少利潤，因此能報出一個完全符合其實際能力的自報數。但事實上，代理人對自己的實際能力只有一個大致的估計（當然，相對於委託人而言，他們的估計更準確），也就是説，代理人只知道，全年利潤將在區間[A1, A2]內。

在這樣的情況下，由於多報不獎，代理人通常傾向於少報，即自報數為A1。這樣，當代理人未到年底（比如説11月底）就已實現利潤A1，他在12月會怎麼辦？如果他繼續努力，他當然會由於繼續超過基數而獲獎，（獲獎額由獎勵係數P所決定），但同時他也會由於超過年初自報數而受罰（罰金大小由懲罰係數Q所決定）。

顯然，為激勵代理人繼續努力，必須有 P>Q 因此：為使HU理論有效，下兩式必須同時滿足： P>Q 及 Q>wP 即 P>Q>wP （超額獎勵係數 > 少報受罰係數 >下級權數*超額獎勵係數） 表3給出了一些常用的P、Q、W的值。 表 3 P、Q、w的常用值 代理人權數W 獎勵係數P wP 懲罰係數Q ( P>Q>wP) 0.5 0.1 0.05 0.06 0.5 0.2 0.1 0.11 0.5 0.3 0.15 0.26 0.5 0.4 0.2 0.21 0.6 0.1 0.06 0.07 0.6 0.2 0.12 0.13 0.6 0.3 0.18 0.19 0.6 0.4 0.24 0.25 0.7 0.2 0.14 0.15 0.7 0.3 0.21 0.22 0.7 0.4 0.28 0.29 0.7 0.5 0.35 0.36 0.8 0.2 0.16 0.17 0.8 0.4 0.32 0.33 0.8 0.6 0.48 0.49 0.8 0.8 0.64 0.65 0.8 1 0.8 0.9 在表3中，各列數字的確定過程如下： 首先，確定第一列中的數字。

這是比較容易的：作為委託人，一般由他來決定：合同基數究竟是雙方所提出數字的算術平均還是加權平均。如果是算。