僱傭關係和有償關係區別

僱傭關係指的是一種勞動合同關係，其中一方為僱主，另一方為僱員，僱主支付工資併為僱員提供工作條件和指導。而有償關係是一種廣泛的、比僱傭關係更為泛化的概念，它指的是一方向另一方提供服務或產品，並收到相應的報酬，不一定涉及勞動力的僱傭。

僱傭關係指的是一種勞動合同關係，其中一方為僱主，另一方為僱員，僱主支付工資併為僱員提供工作條件和指導。而有償關係是一種廣泛的、比僱傭關係更為泛化的概念，它指的是一方向另一方提供服務或產品，並收到相應的報酬，不一定涉及勞動力的僱傭。

僱傭關係指的是一種勞動合同關係，其中一方為僱主，另一方為僱員，僱主支付工資併為僱員提供工作條件和指導。而有償關係是一種廣泛的、比僱傭關係更為泛化的概念，它指的是一方向另一方提供服務或產品，並收到相應的報酬，不一定涉及勞動力的僱傭。

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聘用關係有哪幾種關係

聘用關係有哪幾種關係

聘用關係有哪幾種關係，在職場我們也需要了解一些關於職場的問題，比如我們都知道公司是聘用我們為公司工作的，那麼聘用關係有哪幾種關係呢？下面就一起來看看吧。

聘用關係有哪幾種關係1

一、僱傭關係包括哪些內容

僱用關係是受僱人與僱傭人約定，由受僱人為僱傭人提供勞務、僱傭人支付報酬而發生的社會關係。

根據學界的通説，廣義上的僱傭關係包括勞動關係和狹義的僱傭關係，這是兩者最直接的也是最大的聯繫。在我國法律和勞動保障行政實務中，僱傭關係實際從狹義上來説，是抽去勞動關係部分之後的僱傭關係。

僱傭關係與勞動關係二者規範的對象均為勞務的給付和勞務的受領，且二者的特徵也有重合之處，如均強調用工主體對工作人員的支配權，工作人員都是為僱主或用人單位的利益而工作。

二、怎麼區分僱傭關係與勞動關係

1、干預程度不同。

僱傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標準，但是不能低於國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利於勞動者的約定。

2、福利待遇不同。

勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規定。勞動者已經成為用人單位一員，並且根據規定享受用人單位的各種福利待遇。僱傭關係中，受僱人不享受僱傭人提供的包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇

3、用工形式不同。

勞動關係是一種正規用工形式，僱傭關係是非正規用工形式。國家對勞動關係有專門立法，對僱傭關係卻沒有。法律對僱傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動合同應當採用書面形式，是要式合同。

4、主體不同。

勞動關係的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限於我國境內的.企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體;僱傭關係沒有這種，僱主可以是單位，也可以是個人。

5、合同的排他性不同。

勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關係，即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發生勞動關係;而僱傭關係一般沒有此，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發生僱傭關係，僱工也可以是與其他單位有勞動關係的勞動者。

6、解決爭議的方式不同。

僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

聘用關係有哪幾種關係2

(一)幫工關係

幫工是指幫工人自願或應被幫工人之邀請，為其提供勞務，並按被幫工人的意思，在一定時間內完成某項工作的行為。幫工可分為義務幫工和有償幫工兩種形式。幫工關係與僱傭關係的區別：

(1)幫工關係既可有償也可無償，而僱傭則均為有償僱傭。

(2)幫工關係具有互助、臨時、一次性消費等特點，而僱傭關係一般時間較長。僱員提供勞務是為了生存需要，僱主則是為了獲取利益。

(3)幫工關係可以隨時解除而不負任何責任；而僱傭關係雖可隨時解除，但在特定情況下，僱員應承擔一些責任。如僱員未按約定提供勞務，僱員應承擔返還培訓費用的責任，負有替僱主保守一些商業祕密、技術祕密等義務，在幫工關係中，幫工一般接觸不到這些祕密。

(4)幫工關係中，幫工與被幫工人之間沒有人身依附關係；而僱傭關係則存在一定的人身依附關係等。

(二)僱保姆、家教等服務關係

家政服務關係中，最典型的是僱保姆的問題。僱主與保姆之間是服務合同關係，家庭僱工已屬家政服務行業，保姆、家教等向僱主提供的是服務行為，與僱傭關係的區別在於：

(1)僱傭關係中僱員提供的是勞力，僱主支付給僱員的僅僅是勞力的價格，僱主可以從僱員生產的商品或所做的行為中，取得一定收益，該收益一般高於勞動力的價格。而在家政服務中，保姆、家教等從事的服務行為，並不能使接受服務的僱主從服務中取得其他收益。

2、僱傭關係成立後，僱主與僱員之間存在着人身依附關係；而保姆、家教與僱主的地位是平等的，保姆或家教在按約完成一定的服務後，並不受僱主的其他管理，僱主也不能處分保姆、家教。如接受服務者提供的工作環境、條件並無不當的，對服務人員在工作過程中受到的損害，不負賠償責任。

(三)勞動關係

勞動關係與僱傭關係極為相近。勞動關係是在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關係。與僱傭關係的區別在於：

(1)勞動關係中一方為勞動者，另一方為用人單位，且一方要成為另一方的成員，並遵守其內部的規章制度；而僱傭關係既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且僱員不成為僱主的成員。

(2)勞動關係的解除應遵循一定的程序；而僱傭關係的解除沒有什麼程序，雙方均可隨時解除僱傭關係。

(3)勞動關係發生爭議時，必須經仲裁前置程序，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理爭議；而僱傭關係發生爭議時，可直接受理，適用民法的規定處理。

(4)仲裁機構或可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；而僱傭關係發生解除時，則無權判令雙方維持僱傭關係。

(四)勞務關係

勞務是指不以實物形成而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動。勞務關係近似於僱傭關係，兩者的主要區別：

(1)提供勞務的人所提供的勞務為體力勞動；而僱傭關係中的僱員提供的勞務不僅僅侷限於純勞力；

(2)勞務關係的雙方地位是平等的；而僱傭關係則有人身依附關係存在，僱主與僱員之間在僱傭成立前地位平等，僱傭成立後即具有不平等性；

(3)勞務關係在實踐中有滿足需方的勞動力要求即可，一般沒有技術方面的特別要求。

聘用關係有哪幾種關係3

一、聘用關係和勞動關係是否是一樣的?

二者不一樣，聘用關係的範圍廣泛。如人事關係中用人單位與勞動者就是聘用關係的一種，還有個人與個人之間的勞務關係也是聘用關係的一種，而這二者都不是勞動關係。

勞動關係屬於不平等主體之間的法律關係，是國家經濟法下的強制法範圍，而聘用關係則不一定

二、什麼情況下不屬於勞動關係?

有兩類特殊的人員，他們雖然合法的就業了，但與用人單位之間建立的卻不是勞動關係。這裏主要是指這兩種人：在校學生、退休職工。

1、全日制的在校學生。

原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條：“在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。”

儘管對這一規定仍有爭議，但是一般的司法實踐中仍認為，學生不具備勞動關係的主體資格，故不能與用人單位形成勞動關係，其打工行為只能按一般民事關係處理。本着合同自由的原則，勞動報酬等不受勞動法最低工資等約束，也無需為其購買社保。從企業的角度講，僱傭學生可合法的降低用工成本，也無可厚非。

現實生活中，使用學生實習在某種程序上已經成為一種用工模式。社會保險、最低工資、加班等用工成本在不斷攀升，這使得勞動密集型的企業不堪重負，使用更多的學生實習成為降低成本的方案之一。另一方面，也出現了一些中介機構專門運作此事，作為學校與企業之間的聯接。

2、退休人員。

退休人員要分為兩類，一類是已經辦理退休手續享受退休待遇的人員;另一類是雖達到退休年齡(通常為男滿60週歲，女滿50週歲，女幹部滿55週歲，特殊崗位可提前)，但未能享受退休待遇的人員。

一般認為，已享受退休待遇的人員不屬於《勞動法》所規定的勞動者，其退休後被返聘而與用人單位形成的關係不是勞動關係，而只是勞務關係，不受勞動法律法規的調整。《勞動合同法實施條例》第二十一條明確規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

該條例對《勞動合同法》作出了修正，把後者所規定的“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇”修改為達到退休年齡即為終止，即不論勞動者是否享受養老保險待遇，一到退休年齡，勞動者與用人單位之間的勞動關係即為終止。終止之後，如勞動者繼續在單位上班，那麼所形成的關係自然也就不是勞動關係。

用人單位聘用上述兩種人時，無論簽訂的是聘用協議還是勞動合同，都只能按民事聘用關係處理，而不能按勞動關係處理。

勞動關係和僱傭關係的區別和責任

勞動關係和僱傭關係的區別和責任整理如下：

勞動關係是指勞動者個人與用人單位之間在實現勞動過程中，一方有償提供勞動力，另一方使用和管理勞動力並獲取勞動成果的社會關係。

僱傭關係是指雙方當事人約定，一方於一定或不定期限內為他方提供勞務，他方給付報酬的社會關係。勞動關係和僱傭關係是具有很大相似性的兩種不同的法律關係。

區別：

1、一是受國家干預程度不同。國家對勞動關係有強制的法律規定，勞動關係雙方必須遵守，不得以合同排除法律的適用，而僱傭關係的本質是一種勞務關係，雙方遵守意思自治原則，僱傭合同的內容雙方可以約定，只要不違公共利益和第三人的利益，法律一般不加以干涉。

2、二是是否形成行政隸屬關係。在勞動關係中，用人單位與勞動者之間產生組織領導的行政隸屬關係，勞動者要接受用人單位的領導和管理、成為用人單位的成員，用人單位依法制定的各項規章制度勞動者都必須遵守。

在僱傭關係中，勞動者雖然是在僱主的授權或指示範圍內從事生產經營或其他勞務活動，並接受僱主的指揮、控制、支配、監督和管理，但是，勞動者不是僱用單位的成員，也不必遵守該單位的各項規章制度。

3、三是福利待遇不同。在勞動關係中，勞動者有權享有養老、醫療、工傷、失業等社會保障和福利待遇，而僱傭關係中的勞動者一般不享有這些社會保障和福利待遇權。

責任：

勞動法律關係產生的責任不僅有民事責任,而且有行政責任;僱傭法律關係所產生的責任主要是民事責任,違約責任和侵權責任。

勞動關係僱傭關係的區別是什麼

一、 勞動關係 僱傭關係的區別是什麼 僱傭關係是指受僱用人在一定或不特定的期間內，接受僱用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務， 勞務關係 是指兩或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關係。 二、建立勞動關係的條件是什麼 首先，勞動關係的建立與雙方是否 簽訂勞動合同 無關，只要用人單位開始用工，則雙方的勞動關係成立。無論雙方是在之前還是之後簽訂勞動合同，勞動關係的建立只能是開始用工之日。 其次，簽訂了 勞動合同 ，不一定證明雙方已經建立了勞動關係，勞動合同的簽訂只是對雙方勞動關係建立期間的權利義務進行書面約定，最終合同是通過雙方來履行的，如果一方為履行勞動合同規定的義務，造成的結果就是為履行合同的一方承擔 違約責任 。 最後，建立勞動關係的建立是雙方對勞動合同(包括事實勞動合同)的履行。 三、怎麼區分勞動、勞務關係 1、兩者產生的依據不同。勞動關係是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關係;勞務關係產生的依據是雙方的約定。 2、適用的法律不同。勞務關係主要由民法、 合同法 、經濟法調整，而勞動關係則由 勞動法 和 勞動合同法 規範調整。 3、主體資格不同。 勞動關係的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關係的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織;勞務關係的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。 4、主體性質及其關係不同。 勞動關係的雙方主體間不僅存在着財產關係即經濟關係，還存在着人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度 要知道勞動關係和僱傭關係的概念常會被大家給混淆，雖然勞動關係和僱傭關係之間確實有一些想通的地方，但是勞動關係和僱傭關係還是有一些本質上的區別的，而且當處理 勞動糾紛 的時候，區分好勞動關係和僱傭關係也是非常重要的。

關於僱傭關係、承攬關係、個人間的勞務關係、幫工關係的區分

關於僱傭關係、承攬關係、個人間的勞務關係、幫工關係的區分

僱傭關係 是指受僱人在特定或不特定的期間內，從事僱主授權或在其指定的範圍內從事生產經營活動或者其他勞務活動，僱主接受受僱人提供的勞務並按約定給付報酬的權利義務關係。

承攬關係 是承攬人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果並給付報酬而在雙方當事人之間形成的法律關係。承攬關係是一種典型的完成工作的法律關係。

僱傭關係與承攬關係的區別在於：

1、雙方的地位不平等，僱傭關係屬於支配和被支配地位的關係；承攬關係是雙方平等無人身依附性的法律關係；

2、雙方標的不相同：僱傭關係的標的重點在於提供勞務；而承攬關係標的的重點在於提供勞動成果；前者注重“過程”，後者注重“結果”。

3、兩者適用的法律依據不同：僱傭關係的法律依據是《最高人民關於人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條，履行僱傭合同過程中的風險由僱主承擔（適用無過錯責任原則）；而承攬關係的法律依據是《最高人民關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第10條、《民法典》第1193條，責任歸屬：履行承攬合同過程中的風險由承攬人承擔。

個人之間的勞務關係 是指：自然人勞動者與自然人用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務。

它與僱傭關係極為相似，但並不等同，主要區別在於法律主體上。

僱傭關係與個人間的勞務關係的區別在於：

1、兩者在雙方法律主體的人身依附性上不相同：僱主和僱員之間存在人身隸屬關係；而勞動者與用工者無人身隸屬關係。

2、兩者適用的法律依據不同：僱傭關係的法律依據是《最高人民關於人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條，履行僱傭合同過程中的風險由僱主承擔（適用無過錯責任原則）；而個人間的勞務關係的法律依據是根據《民法典》第1192條，責任歸屬有適用兩種歸責原則方法：（1）履行勞務合同過程中勞動者致使第三人損害的，用工者承擔賠償責任（無過錯責任）。（2）勞動者致使自己損害的，雙方按過錯劃分責任（適用過錯責任原則）。

3、 兩者的法律主體上不盡相同：僱傭關係的主體既可以是自然人，也可以法人或其他經濟組織；而個人之間的勞務關係之雙方主體只能是自然人。

幫工關係 是指：一方自願為另一方無償提供勞務，而另一方接受其幫工行為而形成的法律關係。

僱傭關係與幫工關係的區別在於：

1、僱傭關係所提供的勞務是有償的；幫工關係的幫工行為是無償的。

2、僱傭合同是雙務合同；幫工行為屬於單務行為，也即單務合同。

3、兩者適用法律不同：僱傭關係的法律依據是《最高人民關於人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條，履行僱傭合同過程中的風險由僱主承擔（適用無過錯責任原則）；而幫工關係適用的法律是《最高人民關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第4條、第5條，其有適用兩種歸責原則方法：1幫工人致第三人損害的，被幫工人承擔賠償責任（無過錯責任）。 2幫工人遭受人身損害的，根據幫工人和被幫工人各自的過錯承擔相應的責任（適用過錯責任原則）。

勞動關係和僱傭關係區別是什麼

僱傭關係與勞動關係的區別有：1、干預程度不同；2、福利待遇不同；3、用工形式不同；4、主體不同；5、合同的排他性不同；6、解決爭議的方式不同。僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民起訴。勞動關係是指勞動者個人與用人單位之間在實現勞動過程中，一方有償提供勞動力，另一方使用和管理勞動力並獲取勞動成果的社會關係。僱傭關係是指雙方當事人約定，一方於一定或不定期限內為他方提供勞務，他方給付報酬的社會關係。勞動關係和僱傭關係是具有很大相似性的兩種不同的法律關係。在這兩種不同的法律關係中，提供勞動的都是自然人，都是通過提供勞動來獲取報酬。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民提起訴訟。

如何區分勞動關係、勞務關係和僱傭關係？？？

勞動關係與勞務關係

審判實踐中，勞動關係與勞務關係的界限有時較為模糊，不太容易分清，因此嚴格區分勞動關係與勞務關係就尤為重要。廣義上的勞動關係是指我國《勞動法》第二條、《勞動合同法》第二條及原勞動部“關於貫徹執行《勞動法》若干問題的意見”中所規定的勞動關係，既包括在我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間所建立的勞動關係，也包括國家機關、事業組織、社會團體和實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員之間形成的勞動關係，還包括實行企業化管理的事業組織的人員與單位之間的勞動關係。簡單的講，所謂勞動關係，是指用人單位和自然人之間因付出勞動和支付報酬所建立的法律關係。勞動關係由勞動合同確認，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。

勞動關係有以下特徵：（1）勞動關係須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。換言之，用人單位與勞動者之間許多權利義務的確定要受到國家干預。比如，在勞動者履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低於當地最低工資標準，否則，屬於違法行為，要受到國家公權力的干預；（2）勞動者要參加到用人單位中，成為該單位的一員，並且要遵守該單位的各項規章制度；（3）勞動者的勞動須在高度服從用人單位的情形下進行，兩者之間存在着行政上的從屬關係。

所謂勞務關係，也即僱傭關係，通常是指兩個平等主體之間根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一般性的或特定的勞動服務，用工者依照約定支付報酬的一種有償服務的法律關係。支付報酬的一方又稱為僱傭人，提供勞動的一方又稱為受僱人。勞務關係一般情況下應由勞務合同確認。勞務合同也叫僱傭合同，是指當事人一方為他方提供勞動，他方支付報酬的合同。其實，勞務僱傭在我們現代的生活中已經是一種十分普遍的現象，諸如農村存在的大量僱工現象，城市湧現的大量民工現象等。

勞動關係與勞務關係是有一定的聯繫的，但二者又是有着很大區別的，主要體現在：1、主體及其地位不同。勞動關係的主體是確定的，有一方必定是用人單位，另一方則恆定為作為自然人的勞動者；而勞務關係的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。勞動關係確立後一方與另一方產生組織領導關係、管理與被管理關係以及支配與被支配的一種行政隸屬關係；勞務關係中雙方當事人的法律地位平等，不存在組織領導關係、管理與被管理關係以及隸屬關係。2、調整的法律不同。勞動關係中產生的糾紛應由勞動法調整；勞務關係則主要由合同法、民法調整。3、勞動者的待遇不同。勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇和參與單位事務的權利等；勞務關係中的勞動者一般只能獲得勞動報酬，沒有保險、福利等待遇，更無權參與另一方的相關事務。4、支付報酬的形式不同。勞動關係因受勞動法調整，勞動報酬在我國主要依據按勞分配原則進行分配，往往表現為一種持續、定期的工資支付，是有規律性的；勞務關係中的勞動報酬一般由雙方按等價有償原則協商而定，通常是即時清結的一次性支付。5、對勞動者的要求不同。勞動合同關係中的勞動者必須年滿16週歲（特定情形除外），勞務合同中的僱工可以是年滿10週歲的未成年人和成年人；勞動關係中通常由用人單位負責提供生產資料、生產工具、生產作業環境等必要的勞動條件，而勞務關係中通常由勞動者自行負責生產資料、生產工具及作業環境等事項。6、處理糾紛程序不同。勞動合同根據勞動法的規定，仲裁是處理勞動爭議案件的必經程序；勞務合同的當事人則可以直接向人民起訴。

我們常遇到的幾種勞動法律關係，實質上是一種勞務關係，如：退休人員被其他用人單位聘用而簽訂的聘用合同是勞務合同；長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員及其他在崗仍保持勞動關係被其他用人單位聘用而從事工作的屬於勞務供給；在校學生利用業餘時間勤工儉學不應視為就業，其工作應視為勞務；與不具有用工權的單位、外國企業簽訂勞動合同應屬於勞務合同等。

勞動關係與僱傭關係

勞動關係與僱傭關係並不是一對很容易區分的概念，因二者的特徵有太多的相似之處，而勞動關係其實質上就是一種特殊的僱傭關係，或者説廣義上的僱傭關係包括勞動關係。所謂僱傭關係，一般是指受僱人與僱傭人約定，由受僱人在一定或不一定期限內為僱傭人提供勞務，僱傭人支付報酬而發生的社會法律關係。對於僱傭關係是否存在的認定，應以事實上僱傭關係的存在為標準，一般應掌握：（1）雙方有無僱傭合同，口頭的或書面的；（2）僱員有無報酬；（3）僱員是否提供勞務；（4）僱員是否受僱主的監督等。僱傭關係有以下特徵：（1）僱員在僱主的控制下完成工作，僱主可以隨時修正工作內容； （2）僱員與僱主之間產生了一種人身依附關係，僱員按僱主的指示和要求，為僱主提供各種勞務；（3）僱員利用僱主提供的生產條件、場地等，以僱主的名義從事勞動；（4）僱員的勞務義務不能轉移，必須親自履行；（5）僱員勞動所產生的成果一般歸於僱主所有；（6）僱傭關係中，有一個相當穩定的支付工資的週期，如按星期、按月支付工資，工資支付有一個相當於該行業的較固定的標準。常見的僱傭形式如家庭僱傭保姆、僱請鐘點工、僱傭未滿16週歲的人等。

勞動關係與僱傭關係通常有以下幾點區別：1、用工者及勞動者的範圍不同。勞動關係的用工主體及勞動者範圍均由勞動法規確定；而僱傭關係中的僱主和僱員均沒有法律法規上的。2、用人者和勞動者之間的關係不同。勞動關係中用人單位與勞動者之間存在管理與被管理的隸屬關係，勞動者必須在單位領導的指揮下從事工作；而僱傭關係中，僱主與勞動者之間既可能存在隸屬關係，也可能只是一種平等的人身關係。3、福利待遇不同。勞動關係中勞動者的待遇有專門法律作出規定；而僱傭關係中的受僱人往往享受不到養老金、醫療保險等福利待遇。4、適用法律不同。勞動關係中產生的糾紛由勞動法調整；僱傭關係中產生的糾紛由民法調整。

勞動關係與僱傭關係主要有以下幾個方面的區別：

（1）干預程度不同。勞動關係國家干預力度大，僱傭關係國家干預力度弱。如果受僱人與僱傭人之間在履行協議過程中產生矛盾，救濟途徑比較單一，一般按民事爭議進行處理。

（2）福利待遇不同。勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規定。勞動者已經成為用人單位一員，並且根據規定享受用人單位的各種福利待遇。僱傭關係中，受僱人不享受僱傭人提供的包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇。

（3）用工形式不同。勞動關係是一種正規用工形式，僱傭關係是非正規用工形式。國家對勞動關係有專門立法，對僱傭關係卻沒有。

（4）主體不同。勞動關係的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限於我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體；僱傭關係沒有這種，僱主可以是單位，也可以是個人。

（5）合同的排他性不同。勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上（含兩個）勞動關係，即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發生勞動關係；而僱傭關係一般沒有此，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發生僱傭關係，僱工也可以是與其他單位有勞動關係的勞動者。

當然上述勞動關係與僱傭關係的區別僅是我國現階段立法作出的規定。隨着今後勞動立法的完善和發展，這種區別會逐步減小。

勞動勞務僱傭有什麼區別

勞動關係的用工主體一方必須是《勞動法》第二條規定的用人單位，即經工商管理部門登記註冊並領取營業執照的我國境內企業、個體經濟組織、和國家機關、事業單位。僱傭關係、勞務關係的用工主體則可以是個人，單位，對是否領取營業執照無要求。

      實際上生活當中用人單位和勞動者所形成的關係，不一定都是勞動關係。比如説像臨時工和單位的正式員工肯定就是兩種不同的關係。在我國法律當中，目前將這種關係一共概括為三種，分別是勞動關係，勞務關係和僱傭關係。下面小編為大家介紹的就是勞動關係勞務關係僱傭關係區別是什麼?

一、勞動關係勞務關係僱傭關係區別是什麼?

1、從用工主體的區別

      勞動關係的用工主體一方必須是《勞動法》

      第二條規定的用人單位，即經工商管理部門登記註冊並領取營業執照的我國境內企業、個體經濟組織、和國家機關、事業單位。僱傭關係、勞務關係的用工主體則可以是個人，單位，對是否領取營業執照無要求。

      《勞動法》

      第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。

      國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。

2、從勞動者主體的區別

      勞動關係中，勞動者必須已滿16歲，未到法定退休年齡。僱傭關係與勞務關係中，對勞動者的年齡無此要求。

3、從管理與被管理上區別

      勞動者是用人單位的員工，為用人單位提供勞動，在用人單位領取工資，受本企業規章制度約束，雙方存在隸屬關係，有管理與被管理權利和義務

      僱傭關係中，勞動者雖為用人單位提供勞務，用人單位支付相應的報酬，但勞動者不受用人單位規章制度約束，雙方不存在隸屬關係，沒有管理與被管理權利和義務。勞務關係中，勞務提供者系第三人派往勞務接受者工作的員工。勞務提供者與勞務接受者之間不存在隸屬關係，雙方沒有管理與被管理權利和義務，勞務提供者不在接受勞務的一方領取工資。

4、從產生糾紛適用法律及解決糾紛程序上區別

      勞動關係中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由《勞動法》調整，對糾紛協商不能必須先經過勞動仲裁，對勞動仲裁裁決不服，才能向起訴。僱傭關係與勞務關係中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛，由民法調整，雙方對糾紛協商不成，任一方可直接向起訴，不經過勞動仲裁程序。

二、如何認定勞務關係?

      勞務關係是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關係。

      勞務關係是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關係。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。建立和存在勞務關係的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。

      首先，勞動關係的用工主體必須是在我國工商部門有過登記的企業，而僱傭關係和勞動關係的主體可以是個人，對是否有營業執照等這些都是沒有要求的。其次，我國的勞動關係當中規定了法定退休年齡，而勞務關係和僱傭關係則沒有，還包括髮生糾紛以後的解決程序上，這都是不一樣的。

淺析勞動關係、勞務關係、僱傭關係的區別

        很多人經常搞不懂勞動關係和勞務關係的區別，什麼情況下是勞動關係，什麼情況下是勞務關係。還有人經常聽到僱傭關係，僱傭關係又和前面兩種有什麼區別呢？

        僱傭關係。其特徵是：1.被僱傭人按照民事合同的約定提供勞務，與僱主沒有人格上和組織上的從屬性；2.僱傭關係中，僱工可以與多個僱主建立勞務關係；3.僱傭關係中的僱主一般為自然人；4.僱傭合同中的僱工一般不享受社會保險和休息休假等勞動待遇，勞動報酬中不包括獎金、津貼等；5.僱工一般為完成一定工作提供勞務，時間短，不固定。這些描述並不絕對。

        勞務關係：是平等民事主體間提供方給用工方提供勞動服務，獲得勞務報酬的關係。勞務關係可能有很多方，可能是公司與公司之間的關係，也可能是個人和個人之間的關係，還可能是公司與個人之間的關係；勞務關係時勞務服務，用工方支付報酬，彼此之間在法律上不存在身份隸屬關係；用工方不需要為勞動者繳納社保、公積金等；勞務關係適應《民法通則》、《合同法》等法律。

        二、勞動關係

        勞動關係：是指用人單位和勞動者基於僱傭與被僱傭而產生的關係。一方是用人單位，另一方必然是勞動者；在勞動關係中，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度等；勞動者除獲得工資報酬外，還有法定社會保險、公積金等。

      總結：勞動關係適用《勞動法》、《勞動合同法》，勞務關係則適用《民法通則》、《合同法》等。

        就算是這樣分析三者的概念，亦或是羅列其特徵，有時也很難説清怎麼判斷是哪種關係，勞動關係還是勞務關係？應該這麼説，對於《勞動法》的適用主體，我國《勞動部關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中有明確的規定，哪些屬於《勞動法》調整的勞動關係。1.中國境內的企業、個體經濟組織（僱工在7人以下的個體工商户）與勞動者之間（事實上成為其成員並提供有償勞動）；2.通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關係的勞動者；並且規定了什麼主體不適用《勞動法》：公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等。將這幾類人員排除在了《勞動法》範圍之外。另，保險推銷行業，屬於委託代理關係，《保險法》第117條第一款規定，保險代理人接受保險公司的委託，從事代理保險業務，屬於民事代理關係；學生兼職，根據《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第12條，在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同；退休返聘，按勞務關係處理。

        歸納不全，以上僅屬於查詢總結的觀點。發現有誤，將及時更正。

什麼是僱傭，僱傭勞動與勞動關係有區別嗎

僱傭是“非勞動長輩”用“物權”榨取他人勞動，使自己獲得非勞動收益或享受的行為。僱主在組織機構中為相對概念。僱主擁有支配權，擁有土地、資本，同時也是知識產權的擁有者；被僱傭者是指被僱請的任何個人，如工人僱請做各種雜活，法律顧問、律師、會計、攝像師等其他類別的工人等。

勞動合同與僱傭合同分別對應的是勞動合同關係和僱傭關係。

用人單位和勞動者建立勞動關係需要按《勞動合同法》簽訂勞動合同，用人單位和勞動者建立僱傭關係需要簽訂僱傭合同。

勞動關係與僱傭關係的區別

僱傭合同在我國的合同法中並未得到明確的規定，只是在單行法和司法解釋中有所體現，如《城鄉個體工商户暫行條例》、最高人民《關於僱工合同的批覆》等等。不過，一般而言，僱傭合同被認為是“雙方當事人約定，在確定或不確定期間內一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。”而對於勞動合同，根據我國《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。”從廣義的角度來看，勞動合同是僱傭合同社會化的體現，是僱傭合同隨着社會經濟和大工業生產的發展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。

勞動合同與僱傭合同均屬給付勞務合同，兩者均以當事人的合意為基礎，均是雙務有償合同，均以提供勞務為目的。勞動關係與僱傭關係的區別主要體現在以下幾個方面：

1.主體資格的不同

根據我國勞動法第二條規定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。主要指：

(1)國內的各種類型的企業、個體工商户和與之建立了勞動關係的勞動者;

(2)國家機關、事業單位、社會團體和與之形成勞動關係的勞動者。這部分勞動者主要是指國家機關、事業單位、社會團體招聘的工勤人員、實行企業化管理的事業組織的工作人員。而僱傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整範圍的農村承包經營户及其所招用的勞工等。主體資格的不同是勞動合同與僱傭合同的主要區別。

2.主體地位的不同

在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與僱傭合同最大區別之所在。在僱傭合同中，僱傭合同的主體並不具有上述的。僱傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互，不具有身份上的隸屬性和依附性。

3.合同當事人雙方的權利、義務不同

僱傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。《勞動法》第三十五條規定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同的規定。在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低於集體合同標準的，按集體合同的標準執行，高於集體合同標準的，按勞動合同的標準執行，在集體合同生效後簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同標準的標準。在集體合同失效後，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同的約定執行，集體合同的失效只對將來發生效力。在勞動合同中，勞動法律關係的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務;而在僱傭合同中，其穩定性較差，僱主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。

4.國家干預的力度不同

僱傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預，合同當事人在合同條件的約定上亦有較大的自由。勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規範勞動合同雙方的權利和義務，國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。《勞動法》的規定主要是半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標準，但是不能低於國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以作出一些更有利於勞動者的約定。

5.法律淵源不同

僱傭合同屬民事合同的一種，由《民法》和《合同法》等一般法調整，自羅馬法就已存在，沿襲至今;勞動合同則是由勞動法這個特別法調整，是的合同種類，是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預僱傭關係的結果。勞動合同是一類特別的僱傭合同，《勞動法》有特別規定的，應當適用《勞動法》的規定，勞動法沒有規定的，應當適用《民法》的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居於弱者地位的勞動者，根據規範目的，《勞動法》的規定不能適用於民法上的僱傭合同。

6.形式不同

法律對僱傭合同的形式沒有要求，根據我國合同法的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據我國勞動法第十九條的規定，我國的勞動合同應當採用書面形式，是要式合同。

7.解決爭議的方式不同

僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人有權直接向人民起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。而因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇，即勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民不予受理。

勞動關係與僱傭關係的區別與判定

所謂僱傭關係，是指僱員接受僱主的委託或者指示從事一項勞務活動，僱主按約定支付勞務費的法律關係，其表現形式一般為約定完成一項勞務活動，用工期限較短，並及時結清勞務費用。而勞動關係，則指用人單位招用職工，使職工成為該用人單位的成員，接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的勞動，並定期獲取勞動報酬和享受勞動保護的社會關係。

勞動關係包括符合法律法規規定的主體資格的用人單位與勞動者之間成立的勞動法律關係，也包括無營業執照或未經依法登記、備案的非法單位以及被依法吊銷營業執照或撤銷登記、備案的單位與其職工，或者用人單位使用童工之間形成的非法用工關係。

一、勞動關係法律特徵

1、為了保護勞動者的合法權益。

2、國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。

3、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（包括外資企業）。

二、勞動關係和勞務關係區分：

1、主體不同，勞動關係一方是符合勞動年齡並具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位；而勞務關係不限於自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，並且可能是兩個主體以上。

2、關係不同，勞動關係中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬僱傭關係；勞務關係是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關係，不存在人身的隸屬性。勞動關係指用人單位僱傭經營業務用工。

3、關係的穩定性不同，勞動關係比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關係；而勞務關係中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

4、待遇不同。勞動關係中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關係一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。