新任的員工脱貧就相當減慢

除了解決問題的思路上，“1/2原則”非常重要的意義是幫助管理者調整心態。雷諾大中華區執行總裁陳國章描述剛經歷的困境時説：“原來中國公司的四大部門，包括銷售、售後、財務人事、法務和政府關係，都不向中國公司彙報，這四個部門都是獨立彙報給法國總部的不同主管。所以，解決管理層的問題就需要自上而下，先要解決第一負責人的問題。才會有先入為主的領導者。尤其是公眾演講、年終大會、經銷商大會、股東大會、企業發展戰略大會都需要不一樣的宣導。就像毛主席建國初期，與張國燾的思想發生偏差的時候，一個説北上，一個説南下。只重視超級明星，唯一的結果是降低管理績效、減少公司業績。年輕人：需要櫻桃嗎。優秀的管理者會一直尋找人才和招聘，今天也許就會和一個潛在的求職者聊一個一年多沒有開放的職位。管理者培訓不了下屬，也是誤人前程。在我們公司，男職員拍女職員的肩膀我是有意見的，男職員如果講黃色笑話也是不允許的，這叫壞了規矩。吃到一半，有4個熟悉的聲音由隔壁的廂房傳出。原文：餘波。新任的管理者行動就比較緩慢。可見，超越自己，帶好一個管理團隊，是何其重要又何其難。老師教育不好學生，是誤人子弟。有時，我們更應該把員工當成一張白紙，他們可能什麼都不懂，一片空白，要把這張白紙畫成什麼檔次的圖畫，就看管理者的手藝了，能者可能畫成藝術品，無能者可能畫成廢紙一張。學習和仿效是企業成功的捷徑。如果今天你選對了人，你的企業就會超速發展。此時，你要面對的“矛盾關係”是，你既要承擔發展團隊的責任，又必須通過聯繫外部同行，“借鑑他山之石”來拓寬自己的思路，比如向消費者、客户或外部同行學習等。你希望下屬通過你的輔導明白些什麼以及採取哪些具體行動。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差。所以，如何改變員工績效低下的解決方案就顯而易見了：從公司的角度找問題一旦開始找，一定會發現根源在制度上或組織結構上。因此，我們還要做一個工作，叫做管理人的依賴。如果薪資水平並不低，只是外部的機會更好，這個時候，基本上如果答應給他加薪，就是在破壞平衡，接着會有一堆人來跟你提加薪，都滿足吧沒預算，不滿足吧人家恐怕也要去試着找找工作，造成動盪。一個管理者的價值，很大程度上取決於他能夠多大程度上維繫上下平衡——上面要的是各種KPI，各種山頭要攻下，各種山頭要在指定的時間點攻下，各種山頭在指定的時間點和指定的傷亡限制下攻下。思考選人、用人，思考贏利模式，思考企業的方向等。看着員工的苦沒有出頭之日，我的心在滴血，看着公司給我管理成這個爛樣，各位不稱職的你給我摸着自己良心，捫心自問你對得起你自己的良心嗎。”這是一個個人乃至企業的精神靈魂，我們存在是幹什麼的，我們活着是為了什麼，沒本事給我裝腔作勢，站在這個管理濫用職權、用不好職權站在這個位置上幹不出業績你就是一個實實在在的騙子，騙公司可以輝煌發展，騙員工能掙錢發財，以為是在搞傳銷啊。問題是我們要如何避免犯錯誤?拒絕承擔個人責任有一次一件事情出了差錯，董事長把我叫去罵了一頓。我是覺都睡不好，你能睡得安穩嗎。版本上去之後，給老闆看，老闆沒什麼反應。思考對於領導人來説是最有價值的事情。

影響力。經銷商圈子中，通過一兩年下來，有那麼幾個一定會得到大家的認可，因為他的觀念、理念、為人處事都值得尊重。這些人可以是直接下屬、人力資源部的同事或與自己平級的人，通過他們的反饋來確定自己在“蹺蹺板”上的位置。在漸漸摸索中，陳衡發現表揚團隊、項目組的效果是最好的。以下為好時公司北美區總裁米歇爾?巴克的回答。

員工吃藥，最多解決病症的問題，病根是無法解決的。而遺憾的是，很多時候由於公司的決策機制、管理層統一認識的難度、部門之間的制約、管理者權限不足等原因，造成很多公司層面的問題無法及時解決。有的公司每天上百人入職，每天上百人離職，依然沒有辦法管理好自己的部門或公司。做為一個合格的管理者就不能抱怨太多，要學會檢討自己。