工作量化表怎麼寫

所謂量化是由以下5點元素組成：1）時間：時間一定要明確，今天制定的目標要分哪幾個時間段要完成。2）分工：今年的目標是由哪些人完成，這些人中，每個都確定他們今年該做哪些事。3）流程；知道了哪些人在什麼時間該做什麼事，還要知道這些事該怎麼做。4）指標：今年在哪一個階段、通過哪些人、用什麼方法應產生多大的效益。5）標準：（針對管理者）要運用方法，制定標準！管理者和員工在工作中密切合作，以保證工作按標準的設計程序的進行。

你們的工作我不是很懂，公司要量化的計劃，只要在計劃中有以上5 點元素，應該稱之為“量化”。

希望能對你有點幫助，如果不行也不要笑我哦！

工作績效是關於對僱員們寄予的種種期望以及旨在促使僱員們提高工作績效的連續目標導向計劃的一種具體描述。

工作績效説明包括三個要素：目標、度量和估價。

目標確立是一種改善工作績效的有效策略。它可以使崗位責任更加明確，併為僱員們指明努力的方向。例如，休利特一帕卡德公司的總裁曾發表評論説：“公司的總體目標（涉及利潤、顧客、利息因素、公司發展、人、管理班子以及公民個人的品德表現、權力和義務），為目標管理系統確定了這樣一個基本的原則，它可以使每一個管理人員獲得極大的自由，成為一個創業型、改革型的管理者。公司的基本宗旨、基本方向意識和價值觀念是一種粘合劑，它可以把所有的人都吸引到一起。”

然而，僅僅確立目標是不夠的。管理班子還必須遵循規定的原則，對目標的實現情況進行度量。這是工作績效標準起決定性作用的地方。因為這些標準詳細地説明了“完全成功”的工作績效所具有的含義。而類似於“使公司獲得成功”這樣的目標太不明確，不能使用。 工作績效定義的第三個方面是估價。有系統地對完成目標的進展程度進行估價，可以促使僱員們不斷地住意提高工作績效。如果管理班子花費大量的時間識別出可以估量的目標，而此後卻沒有對他們進行估價，那他們就是在自找麻煩。之所以這樣説，是因為如果不對完成目標的工作績效進行估價，那麼，這些目標就不能夠激勵僱員們去改善自己的工作績效，只能給關心管理班子在完成目標方面許下的諾言的那些僱員帶來消極的影響。另一方面，模糊的、草率的工作績效評價幾乎是具有破壞性的。它反映了管理質量的低劣，同時也會產生關於個人工作績效和組織工作績效的錯誤信息。這種錯誤信息又會造成不能對工作績效進行正確獎勵的後果，這樣，就會削弱整個獎勵系統對僱員的刺激潛力。

績效考核方案實施的必要性 績效考核是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。

有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。 企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理並不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

編輯本段績效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目標 2、量化的管理標準 3、良好的職業化的心態 4、與利益、晉升掛鈎 5、具有掌控性、可實現性 考核方案制定的基本點 對應績效的定義，績效包括業績和行為。 對員工進行考核也應該包括兩部分：業績考核和行為考核。

根據業績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。 業績好、行為差的員工，應限制使用； 業績差、行為差的員工，應予以淘汰； 業績差、行為好的員工，應培養使用； 業績好、行為好的員工，應予以重用。

業績考核包括什麼 業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。 目標業績考核是對結果的考核，如對業務員的目標業績考核是銷售額。

往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得； 職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自於客户量，開發新客户就是一個職能考核。 平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核 行為考核包括什麼 行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。

紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。

品行考核是隻對人的品行，表現出來的行為情況的考核。 編輯本段績效考核方案制訂流程 開展工作分析 工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。

建設績效指標庫 績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有： 1、基於企業經營目標的分解 指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基於工作分析 通過職位説明書或崗位職責説明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設成績效考核的指標。 3、基於綜合業務流程 根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上遊、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

選擇關鍵指標 同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。 選取關鍵考核指標的選取順序圖： 1、時間〉質量〉利潤 2、先生存後發展 3、先客户後大客户 行為指純量化 行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義 形成考核表 考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

KPI績效考核方案制定 KPI(Key Performance Indication)即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。

建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。 KPI的考核範圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。

很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鈎。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流於形式。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在着“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。

因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。 對於KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。 2、採取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鈎。

3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。 4、採取打分制度，由企管部每月考核執行。

部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。 5、採取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。

同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。 6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。

同時定期公佈各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。 7、從長遠來説，通過KPI考核的實施，規範員工的。