你的信息反饋是否地道反饋技巧有哪些?

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　反饋可以定義為對聽到、讀到或看到的東西的反應。它通常是行為或過程本身的信息，而不是特殊的信息。在所有涉及團隊的事務中，如溝通和合作，及時給出反饋是非常重要的。良好的反饋可以促進合作。

反饋的三個等級:平衡負反饋和正反饋的影響。二級:將控制反饋轉化為信息反饋。三級:與員工合作設計反饋系統(參與反饋)。

第一級:平衡負反饋和正反饋的影響。

管理者很容易陷入以下行為模式:在出現問題之前，很少關注員工的表現。從員工的角度來看，他們會覺得老闆總是在做錯事的時候出現——然後用負面反饋打擊他們。

就拿拉爾夫來説，他剛剛來到一家高科技公司當銷售員。因為公司的產品很複雜，而且他對這個行業的瞭解也不多，所以很多事情都很糟糕。但是他正在努力做好這項工作，併為此花費了大量的時間。儘管他的老闆很忙，但因為她覺得自己應該在拉爾夫的起步階段多關心他一點，所以，她開始檢查拉爾夫的銷售情況，至少每週一次，向拉爾夫詢問那些更重要的客户的情況。在過去的兩個月裏，她記錄了她發現的問題和錯誤，以幫助拉爾夫糾正他們。因此，拉爾夫覺得老闆對他的工作不滿意，也懷疑他不適合做這項工作。他灰心喪氣，沒有工作動力。這一切都是因為-在他看來-CEO對他的工作不滿意。正因為負面反饋造成的問題，鑑於此，以正面反饋來平衡負面反饋的不良影響就顯得尤為重要。

事實上，你並不需要事無鉅細地指導你的每一位員工，他們當然也不願你時刻關注他們的一舉一動。實際上，在一個健康的組織中，管理者給出的反饋應該是最少的。大部分的反饋都是來自於你設置的反饋系統和由你幫助員工建立的記分板，這樣他們就可以監督自己的表現。

第二級:將控制反饋轉換為信息反饋。

傳統的反饋是控制性的，因為它通常取決於管理者的判斷，員工只是根據老闆的反饋來決定是停止還是繼續。換句話説，這種反饋是用來控制績效的，而不是激勵績效的。與控制反饋相比，信息反饋是信息反饋。這種反饋為員工提供了足夠的信息，使他們能夠判斷工作是好是壞。這種反饋將管理者根據員工績效判斷的信息直接傳遞給員工，使後者能夠更好地識別自己的績效。信息反饋將決策的職責從經理轉移到員工。這樣可以激發員工的內在動力，讓他們精神百倍，作為老闆，你可以做一些更有價值的事情。

假設您在一家會計師事務所負責區域審計部門，您的員工負責審計工作，並向客户提交報告。身為經理，你要密切關注他們的工作質量，並儘可能保證所有的工作都能及時完成。您經常審查報告，糾正錯誤，同時也提出了許多問題。有時候，你必須向員工指出，一個客户已經等了很長時間了，他們必須加快手頭的報告。換言之，一旦員工在工作中出了什麼問題，你就會給他們負面的反饋。為平衡負面反饋對員工情緒的影響，你會盡量在工作出色的時候向他們表示祝賀。

但你怎樣才能把自己給員工的反饋從控制式轉變為信息式，從而鼓勵他們自己發現報告中的錯誤，提高工作效率呢?對剛開始做這項工作的員工來説，你不需要給他們指出報告中的錯誤，而是給他們列出你經常在報告中發現的錯誤清單，這樣他們就可以在向你提交報告之前，對應這個清單來尋找其中的錯誤。為員工提供一份常見的錯誤清單，告訴他們如何識別錯誤，這是信息反饋的一個有力例子。

其次，你也可以計算出每一次審計報告中出現錯誤和變更的次數，以此作為參考，瞭解員工在撰寫審計報告時的認真程度。

第三，你也可以讓員工記錄他們寫每份審計報告的時間。也許你可以設定每份審計報告的完成時間(例如，兩週)，也可以讓他們檢查有多少報告超過了這個時限。

三級：與員工合作設計反饋系統。

對於大多數管理者來説，從第一級(正面反饋和負面反饋恰到好處地結合在一起)到第二級(提供更多信息，減少控制)是一個很大的步驟。僱員和經理雙方都要付出大量的努力，反覆練習才能把它做好。有時候，至少在你想到如何向員工交付記分板式的信息之前，第一級的反饋方式是你最好的選擇。為什麼要進入下一級?

由於你會發現，當你習慣於給員工提供更多的信息反饋，而員工很少依賴你的判斷時，他們仍然很大程度上依賴你提供的信息。要使他們更獨立，激發他們內在的工作動力，你需要建立一個信息系統：員工可以在此基礎上獲得各自的信息反饋。身為經理，你會發現，建立一個能夠讓員工從中獲得關於自己業績表現的信息，並且對其持續跟蹤的反饋系統是非常值得的。而且三級的反饋方式可以使員工更獨立，更能激發他們內在的工作動力。