無領導小組面試技巧：2020國考面試：結構化與無領導的區別

無領導小組面試技巧：2020國考面試：結構化與無領導的區別

2020國家公務員面試已經進入重要備考期，根據往年情況來看，國考面試一般分無領導小組討論、結構化面試以及結構化小組三種形式，那今天專家就和大家一起來看看結構化和無領導的不同點。

一、定義

結構化面試：試題組成、人才測評要素、評價標準、時間控制、確定評價人員、實施程序和分數統計等各環節，按照統一標準進行規範化設計和執行的面試方法。

無領導小組討論：在既定的背景下，由一組考生在不指定領導的情況下，圍繞給定題目展開討論，最終統一意見的測評方式。

二、特點

結構化面試由於吸收了標準化測驗的優點，也融合了傳統的經驗型面試的優點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。

第一，根據工作分析的結構設計面試問題。在結構化面試中，面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，這種面試方法需要進行深入的工作分析。

第二，向所有的應聘者採取相同的測試流程。在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。

第三，面試評價有規範的、可操作的評價標準。針對每一個測評要素，結構化面試有規範的、可操作的評價標準。從而使每位考官對應考者的評價有統一的標準尺度。

總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規範性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為錄用面試的基本方法。

無領導小組討論能夠直接看到競爭對手的表現，需要考生與他人交流。

第一，觀察到考生之間的相互作用，引發高度的人際互動，測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質。

第二，考察的素質範圍更廣泛，舉止儀表、分析能力、語言表達、傾聽能力、團隊合作意識、自我情緒控制等，涉及到考生的多種能力要素和個性特質，能依據考生的行為特徵來對其進行更加全面、合理的評價;

第三，能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。

第四，使考生有平等的發揮機會從而很快地表現出個體上的差異，能對競爭同一崗位的考生的表現進行同時比較(橫向對比)，但是考官的評定標準並不統一，面試官由於自身所處職務、人生經歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀性。

三、區別

從結構化和無領導的面試特點中，我們可以明顯感覺到兩種面試方式的不同。除以上幾點之外，兩種面試形式在流程、答題方式、題型特點、應對策略等都有所不同。

1.流程、答題方式

結構化面試：(1)簽到。考生須按面試公告要求攜帶本人身份證和筆試准考證等資料，在規定的時間到面試考點候考室報到，報到後實行封閉式管理，未經允許考生不得離開候考室。(2)核實身份。由考務人員逐一核實面試考生的有效身份，同時集中保管考生所攜帶的通訊工具。(3)抽籤。一般情況下考生先按要求抽取面試順序號，如果人數較多，則要分組進行。(4)面試。按抽籤順序由引導員引導考生到所抽取的面試室參加面試。面試過程中，首先，面試題可能是聽題可能是看題，如果是聽題的話，也許是讀一道題您答一道;如果是看題，而且一次將題本全部給您，您可以將每道題的答題思路大致寫一下，注意不要超過給定的準備時間。(5)計分。考官根據面試題本的要求對考生的回答進行獨立評分。

無領導小組討論：(1)考生入場。由工作人員引導，排隊入場，考生按要求入座。(2)閲讀材料。考生閲讀材料，進行發言準備。(3)個人陳述。面試考官宣讀引導語，考生按照引導語的提示和要求，進行思考和準備，思考時間結束後，考生進行個人陳述，闡述自己的觀點。(4)自由討論。在此階段，考生可自由參與討論，發表自己的見解，提出解決問題的意見建議等。期間，面試考官只觀察並依據評分標準為每位考生打分，不參與討論或給予任何形式的誘導。(5)總結陳述。討論結束後，產生一位小組代表，代表小組總結陳述觀點。(6)考生退場。面試結束，考官宣佈考生退場，考生按要求退場。(7)計分。考官根據考生表現單獨評分，主考官在成績單上簽字。

2.題型

結構化面試，題型主要是綜合分析能力、人際交往的意識與技巧、應變能力、計劃組織協調能力、言語理解與表達、求職動機與擬任崗位匹配性等。

無領導小組討論，題型主要是開放式題目、兩難式題目、選擇排序類題目、資源爭奪是題目、操作類題目。

3.應對備考策略

由於兩種面試形式不同，除了通用備考應對方法之外也各有不同。特別是無領導小組討論，他除了結構化能力準備之外，也有在討論過程中的注意事項。

第一，學會傾聽，巧用他人觀點，選擇適當時機發言。在其他成員發表意見的時候，應當表現出對他們人談話內容的興趣，這也是尊重他人的表現。在傾聽的同時，可以在一旁稍微做記錄，這樣做不僅讓説話者感覺到你在聽，同時，你也可以利用這段時間整理自己的思緒或學習他人的觀點。第二，注意講話的技巧，言詞真誠可信。講話的時候一定要講究技巧。不可自己一個人滔滔不絕，壟斷髮言，也不能長期沉默，處處處於被動的局面。每次發言之前都要好好思考一下，儘量做到每次都必須有條理、有根據。第三，要抓住問題的實質，言簡意賅。反駁對方的觀點的時候，首先要表示出自己的友好態度，在部分肯定對方觀點的基礎上，再提出自己的一點不同意見。第四，切忌我行我素、冷落他人。要想維持良好的人際關係，每個成員都要顧及到，不要因為“話不投機”而冷落某個人。在話題的選擇上也要符合大眾的口味，若説的過於專業或大家不感興趣，聽者可能會出現厭倦之意。

無領導小組面試技巧：初識無領導小組討論面試

從2000年開始，在國家各部委招考公務員面試過程中，部分單位開始採取嘗試採取無領導小組討論的面試形式。這種面試形式相比於結構化面試更為科學、客觀，並且效率極高，很有可能成為將來公務員面試的主流。

無領導小組討論（LeaderlessGroupDiscussion，簡稱LGD）主要是通過給一組考生（一般是5-7個人）一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間（一般是1小時左右）的討論，來檢測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、説服能力、情緒穩定性、處理人際關係的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力是否達到擬任職崗位的綜合要求，由此對考生作出綜合評價。

在無領導小組討論中，評價者不給考生制定特別的角色，也不制定誰是領導，也不指定每個人應該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行排位、自行組織，評價者只是通過安排考生的活動，觀察每個考生表現，來對考生進行評價，這也就是無領導小組討論名稱的由來。

一、無領導小組討論的試題特點

面試過程實質是對應試者的刺激反應過程。一套有效的選拔性試題具備以下特點:

1．容易為應試者接受。

無領導小組討論的試題取材應是應試者日常學習生活中可以接觸到的。材料的表述形式也應該是應試者能理解的。背景資料提供多少要看應試者對取材的熟悉程度。

2．能夠引起應試者在測評目標方向上的足夠數量反映。

無領導小組討論的試題所引起的反應必須是與測評目標相關.從統計上來説，行為樣本的數量越大，考官對應試者內在特質的推斷越準確。

（1）能夠引起每個應試者的反應，並創造反應均等的機會。在目前我國的公務員考試過程中，考官必須對每名應試者評分，因此，每名應試者都有機會作出獨立反應。另外，由於應試者的理解能力、個性、言語表達、認知風格等個性因素對其外顯行為產生影響，而這些因素又不是測量目標，所以在討論過程中應儘量減少個性因素對應試者表達真實能力和素質的影響。

（2）反應必須是外顯的或可以被外化的。只有外顯的反應才能被考官知覺，並作為評價的依據。

（3）必須能夠引發被試者間的充分互動。在討論中，應儘量為應試者創設相互作用的機會，以反映應試者的能力特質。

二、無領導小組討論基本特點

（一）基本特點

1、人際互動性

無領導小組討論最突出特點就是具有生動的人際互動性，應試者需要在與他人的溝通和互動中表現自己，無領導小組討論考查的維度也與人際交往有關，例如言語表達能力、人際影響力等。

2、對考生的實際行為進行評價，更加客觀和準確

在結構化面試中，評分者主要依據考生的口頭回答進行評價，但説得好並不一定做得好。而在無領導小組討論中，評分者是依據應試者實際表現的行為特徵來對其進行評價的，因而評價更加客觀和準確。

3、考生較難掩飾

在無領導小組討論過程中，考生往往會處於壓力情境下，難以掩飾，往往會在無意間表現出自己各方面的優點和缺點。

4、效率較高

評分者能夠同時考查多名應試者，節省時間，提高面試工作效率。

5、直接競爭性

無領導小組討論是將競爭同一職位的人放到同一時間、空間及場景下，相比較與結構化面試，考生壓力更大，更具壓迫感。

三、無領導小組討論的優點及缺點

1、LGD的優點

第一，LGD能提供給被評價者一個平等的相互作用的機會。在相互作用的過程中，被評價者的特點會得到更加淋漓盡致的表現，同時也給評價者提供了在與其他被評價者進行對照比較的背景下對某個被評價者進行評價的機會，從而給予更加全面、合理的評價，即考生在相對無意之中能充分地暴露自己各方面的特點。

第二，LGD具有生動的人際互動效應，通過被評價者的交叉討論、頻繁互動，能看到許多紙筆測驗乃至面試所不能檢測的能力或者素質，如被評價者在LGD中會無意中顯示自己的能力、素質、個性特點等，有利於捕捉被評價者的人際技能和領導風格，提高被評價者在真實團隊中行為表現的？效度。

第三，LGD具有賽馬場效應，即LGD提供了一個“賽馬場”，在賽馬場中選馬（被評價者），有利於識別最具有潛能的千里馬。

第四，LGD具有真實誘發效應，即討論中的快速反應和隨機反應，有利於誘發被評價者真實的行為模式，大大減少了行為的偽飾性。

2、LGD的缺點

第一，LGD的一個突出缺點就是基於同一個背景材料下的各個不同小組討論的氣氛和基調可能完全不同。有的小組氣氛比較活躍，比較有挑戰性，而有的小組的氣氛則比較平靜，節奏比較緩慢，甚至顯得死氣沉沉。一個被評價者的表現會過多地依賴於同一小組中的其他被評價者的表現，一個很健談的人遇到了一些比他更活躍的人物時，反而會讓人覺得他是比較寡言的，一個説服力不是很強的人在一個其他人更不具有説服力的羣體中，反而會顯得説服能力很強。這説明不同LGD小組之間缺乏橫向比較性。

第二，LGD對測試題目的要求較高，題目的好壞直接影響了對被評價者的評價的全面性與準確性。

第三，這種評價方式對評價者的評分技術要求比較高，而且評價標準相對不易掌握，評價者必須接受專門的培訓。

第四，對被評價者的評價易受評價者的主觀影響（如偏見和誤解），這容易導致評價者對被評價者評價結果的不一致。

第五，被評價者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性，其經驗可能也會影響其能力的真正表現。