績效反饋怎麼寫

績效反饋與面談是管理者與員工就績效評價結果、如何提升未來業績而進行的溝通過程。

其目的和意義如下： 1、對被評價者的表現達成比較一致的看法。面談中必須告知被考核者最終的評價結果；預測可能產生的影響（如提升、加薪、換崗等）；接受被考核者的質疑和申述；如必要予以調整和修正績效評價結果。

2、使員工充分認識自己的成就和優點。當面祝賀員工取得的業績、成果；贊同和肯定員工的專長、優點，更能激勵員工和得到員工的。

3、必須指出員工有待改進的方面。要建設性的批評，指出業績差的員工存在的問題和不足，即便使表現優秀的員工，也有需要做的更好的方面。

4、共同制訂績效改進計劃。充分認識到績效差距的性質和嚴重性；分析找到造成這種差距的原因；設計消除和克服這種差距的工作計劃。

5、協商下一個績效管理週期的目標和績效標準。 如何提高績效反饋與面談各階段的質量： 1、面談前，管理者和員工都必須有充分的事前準備； 2、面談時，管理者應靈活運用正面和負面反饋； 3、面談結束前，管理者應與員工共同制定目標發展規劃或培訓計劃。

績效反饋面談是績效管理的最後一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評的結果，如果不將考核結果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋面談對績效管理起着至關重要的作用。為了進行有效的績效反饋面談，我們應注意做到以下幾點：

面談時間的選擇。一般而言，如果被考核者是公司中高層管理人員，由HR績效專員來主導；如果是普通管理人員或其他普通員工，由部門負責人事工作的文員來主導。在績效考核結果出來進行反饋階段前，由面談主導人員協調當事人（被考核者本人、直接上級、主導人），用大約1個小時左右的時間來進行績效反饋面談，要保證在面談過程中，不受其他事情或工作的影響和打斷。

面談地點的確定。面談地點，我們一般選擇在會客室、接待室等環境典雅、氣氛輕鬆的環境，同時也可以徵詢被考核者的意見選擇其他地方，如公司運動場、公司綠化小花園等，總之，面談地點不宜選在領導辦公室、會議室等較正式或嚴肅的地方，以免被考核者緊張或拘束，不能正常表達自己的想法和思維，從而影響績效反饋面談的真實和全面。

以表揚開頭為好。反饋面談主導人員待大家落座後，可為大家分別沏上茶或白開水，寒喧幾句天氣或花邊小新聞後，就可以直接對被考核者表揚幾句，肯定其本次考核中表現優良的地方，並告誡應當繼續堅持下去，同時説明本次面談的主題是共同找到某些方面差距的原因、解決辦法並確定下步計劃等，然後，話鋒一轉：請某某（被考核者直接上級）先做重要指示。

以找解決差距的辦法為主。整個面談的80%時間左右，應當用在共同找出解決被考核者業績較差項目的辦法，比如：提供哪些學習培訓機會、主動學習或請教哪些內容、努力程度仍需加強、工作技巧需要注意、交流溝通要加強。共同認可的就找出辦法來解決，以便後面實施。如果有分歧的就暫時放置，以後再議。

確定績效考核結果。當然，對績效考核結果的認可和簽字是必須在反饋面談中完成的，對考核存在的異議（包括計分方法、數據準確性等）進行交流，以事實和數據説話，力求達成一致，如果不能達成一致的，則面談後請示績效委裁決。

以制定下步改善計劃為目的。績效面談輸出的結果既有建議實施的解決辦法，但更重要的是統一改善計劃、下步考核週期的考核方案、目標等，這樣經過充分民主和溝通的考核方案，才容易讓各方接受，才容易得到較好的實施，才容易實現既定的考核目標。

進行績效面談時，容易犯的錯誤有：選擇了較為嚴肅的場所、面談時間過短、不充分傾聽被考核者意見、面談語氣不平等、直接上級主觀確定某些考核目標、不站在被考核者角度找解決辦法、關注績效結果忽視工作過程、面談結束後不將某些未決定信息及時再反饋等。

7、結束後及時整理簽字認可。

績效面談結束後，面談主導者需對未達成一致意見的考核結果，經請示績效委後，將最終的裁決告之被考核者和其直接上級，並做出充分的解釋。 同時，主導者需及時整理面談主要內容，將解決差距的辦法彙總交HR部門或用人部門領導，供製定公司或部門統一實施辦法時參考；將下一步考核計劃（方案、目標等）送被考核者、直接上級認可及簽字；將經過協商的考核結果送HR部門，以兑現考核結果，包括與工資、獎金等掛鈎。

這樣，此績效反饋面談就算告一段落。 8、績效面試提醒。

在我們進行績效面談時，容易犯的錯誤有：選擇了較為嚴肅的場所、面談時間過短、不充分傾聽被考核者意見、面談語氣不平等、直接上級主觀確定某些考核目標、不站在被考核者角度找解決辦法、關注績效結果忽視工作過程、面談結束後不將某些未決定信息及時再反饋等。